Lyonnaise des Eaux fait partie de ces grandes entreprises françaises qui, bien avant l'arrivée de la réforme, étaient déjà entreprenantes en matière de formation. Comment a-t-elle pris les changements à venir suite aux ANI de 2003 et à la loi de 2004 ? « Comme une complication rendant plus lourde la gestion administrative de la formation », reconnaît Eric de la Guéronnière, directeur de la formation de Lyonnaise des Eaux.

Le 17 décembre 2004, l'accord de branche du syndicat des producteurs et distributeurs d'eau (SPDE, réunissant Lyonnaise, Véolia et Saur) est signé, mais il ne désigne pas d'Opca unique. Les trois opérateurs ont, en effet, chacun leur collecteur de fonds de la formation : Opcareg pour Lyonnaise des Eaux, Opca BTP pour Saur, et Opcib pour Véolia. Cette absence de collecteur unique renvoie chacun à sa politique.

L'objectif de la Lyonnaise, commun à toutes les grandes entreprises, est rapidement formulé : comment maintenir l'investissement formation sans faire exploser le budget ? « Tout le monde a vite compris que 100 % de demande de DIF dépassait 100 % de notre plan de formation. »

Un audit sur la communication du DIF, sur les attentes des salariés en la matière ainsi qu'une étude d'impact financier sont demandés à la Cegos. « Un des premiers résultats a été la reventilation de notre plan 2004 selon les trois nouveaux types de catégorisation, explique Eric de la Guéronnière. Il en ressort que 70 % appartiennent au type 1 ; 20 % au type 2 ; et 10 % au type 3. Ce qui laisse apparaître un plan largement centré sur les besoins en formation directs de l'entreprise. »

Plusieurs projections financières sont également réalisées sur la base du plan de formation 2004, selon différents scénarios plus ou moins «catastrophiques» (niveau de demande de DIF, formation hors temps de travail...). Un scénario moyen est finalement retenu, mais reste ajustable en permanence.

Ces chiffres, ainsi qu'un projet de ventilation budgétaire sont présentés à la direction générale et aux partenaires sociaux : 3,9 % pour le plan ; 0,2 % pour les périodes de professionnalisation ; et 0,5 % pour le DIF. « Financièrement, l'objectif est de récupérer au plus vite du 0,5 % professionnalisation », résume Eric de la Guéronnière. Là encore, une stratégie que la plupart des entreprises avancées dans la réforme ont également adoptée.

Parallèlement à ces études financières, la Cegos produit des kits d'information pour les managers et les collaborateurs de l'entreprise. Et le directeur de la formation initie lui-même ses partenaires sociaux aux arcanes de la réforme.

La modification du système informatique d'informations de la formation fait directement partie des étapes suivantes. « Le paramétrage de notre ancienne version de SAP a été mené par un intégrateur, mais nous opterons certainement pour une nouvelle version de SAP intégrant la réforme en 2007 », projette Eric de la Guéronnière.

Les procédures internes de gestion des demandes de formation sont revues. Les critères : nature de la demande, origine, catégorisation, hors ou dans le temps de travail... sont indiqués. « La formation hors temps de travail est une possibilité, mais l'entreprise maintient sa stabilité sociale en privilégiant la formation sur le temps de travail », analyse Eric de la Guéronnière, qui estime que l'encadrement pilote plutôt bien cette étape d'analyse et de positionnement des demandes et des besoins. En revanche, si la gestion des demandes est décentralisée auprès des trente centres régionaux et des cadres, la gestion financière du DIF, elle, est centralisée.

Bilan ? Cent DIF sont, à ce jour, demandés et planifiés pour 2006. « Les salariés sont encouragés à consommer leur DIF, et aucun refus n'a été exprimé sur le fait d'utiliser du DIF pour des formations du plan, quand c'est possible et raisonnable », confie Eric de la Guéronnière. Il en ressort que quasiment aucun de ces DIF ne se déroulera hors temps de travail, et que quasiment tous également piochent dans le catalogue de 240 stages de l'offre interne de formation ! Très peu de demandes se situent hors métiers. Opportunité financière : tous ces DIF seront financés via le 0,5 % DIF prioritaire des Opcareg.

Cent DIF sur 8 000 collaborateurs, n'est-ce pas un peu faible et porteur d'incertitude financière à terme ? « On n'aura jamais 8 000 demandes de DIF, estime Eric de la Guéronnière. Aujourd'hui n'est pas une situation à risque. Si nous voulions «forcer» le DIF actuellement, ce serait en réduisant le plan, or ce n'est pas du tout notre politique. L'année charnière sera 2007. Les heures de DIF non consommées se seront accumulées. Les populations jeunes seront alors certainement plus promptes à exercer leur droit. »

Une possibilité de désamorcer l'incertitude financière à trois-cinq ans serait d'ouvrir la voie à une consommation anticipée des heures de DIF, mais cette option n'est, pour l'heure, pas envisagée.

L'étalement de la consommation des heures de DIF sera un des enjeux de la mise en place des entretiens professionnels. Ils interviennent, désormais, tous les deux ans, mais étaient déjà en place pour les 1 200 encadrants de l'entreprise. « Dès 2006, pour la population des 1 800 agents de maîtrise, les responsables RH de tous les centres régionaux, et non les managers, mèneront ces entretiens, sur des supports nationaux, explique Eric de la Guéronnière. Ce qui fera une moyenne de 50 entretiens par an par responsable RH. C'est plausible. En revanche, la généralisation de l'entretien professionnel à l'ensemble des 5 500 autres salariés de Lyonnaise des Eaux est clairement un défi que nous devons relever aujourd'hui. »

> Activité : assainissement.

> Effectifs : 8 000 salariés, dont 800 cadres.

> Budget formation : 4,68 % de la masse salariale (hors CIF).

En 2006, Lyonnaise des Eaux prévoit de maintenir son budget formation à 13 millions d'euros, soit 4,68 % de la masse salariale. Ce qui représentera 16 800 jours de formation et 7 860 départs en formation (plusieurs départs par salarié sont possibles). La ventilation en jours de formation du plan de formation sera la suivante :

Risque, santé, prévention 23 %

Techniques eaux, assainissements 25 %

Systèmes d'information clients 14 %

Management et formations comportementales 11 %

Services clients, centres relations back et front office 12 %

Développement commercial 7 %

Langues, communication 5 %-10 %