L'accord de branche du Syntec venait à peine d'être signé que l'entreprise décidait de réviser sa politique de formation. Dès janvier 2005, l'opérateur de services informatiques Steria s'est préoccupé du risque d'une application hasardeuse de la loi Fillon. Rien qu'en France, Steria mobilise 5 000 salariés, dont la plupart sont disséminés dans les entreprises clientes où ils effectuent de complexes prestations de conseil, d'intégration et d'infogérance de systèmes d'information.

La direction veut tirer parti d'une réforme qui peut lui permettre d'actualiser les compétences de ses consultants et techniciens, confrontés, au quotidien, à l'évolution des technologies. L'investissement en formation est d'autant plus stratégique que les salariés sont mobiles et que les formations visées coûtent cher. En 2005, Steria leur a consacré 3,5 % de la masse salariale (gérée intégralement par l'Opca de branche Fafiec). « Nous craignions d'être rapidement exposés à un doublement du budget formation », souligne Christian Duplessy, responsable de la formation et du développement RH de Steria.

Cette perspective le conduit à élaborer un diagnostic complet dès le premier trimestre 2005. La réflexion est menée en quelques semaines avec le concours de la Cegos. Elle met notamment en valeur le fait que Steria répartit ses actions de formation en trois grands domaines : les techniques informatiques (40 % de l'effort de formation) ; la méthodologie et gestion de projet (20 %) ; et les formations comportementales, notamment en management et développement personnel (40 %).

« La proportion des actions informatiques est finalement plutôt faible, commente Christian Duplessy. Notre activité n'est pas réductible aux techniques informatiques. Les aspects de management, de prise de parole en public ou de négociation commerciale sont le lot commun de nos collaborateurs. » Dans cet esprit, la direction décide de faire passer la quasi-totalité des actions de formation en catégorie 3 de la loi de réforme.

Pour ce qui concerne les dispositifs de formation, Steria décide de privilégier la période de professionnalisation. Elle touche, ici, une population bien plus large que celle prévue par la loi, qui vise les plus de 45 ans ou les salariés ayant vingt ans d'ancienneté. « Dans nos métiers, la question de l'employabilité peut se poser dès l'âge de 30 ans », affirme le responsable formation, en expliquant qu'un salarié jeune peut être freiné dans sa carrière pour avoir travaillé plusieurs années d'affilée sur des technologies vieillissantes, sans connaître l'environnement des grands systèmes IBM ni les technologies web et java. « Dans ce cas, même si la personne est diplômée, nous considérons que sa qualification est devenue insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations. La notion d'ancienneté dans un même poste est désormais prise en compte dans les entretiens professionnels. Elle est même plus importante que le critère d'âge. »

De juillet à décembre 2005, Steria a ainsi formé sur ce dispositif une centaine de salariés, pour des actions d'au moins quinze jours. C'est une nouveauté pour l'entreprise qui, jusqu'ici, n'exploitait pas ses cotisations pour l'alternance. La période de professionnalisation est envisagée, à chaque fois, dans un objectif de multicompétences, par exemple pour former un consultant en back office, dans une banque, aux applications web de front office de ce même client.

« Nous avons travaillé sur une offre qui serve à la fois les intérêts de l'entreprise et ceux des salariés », poursuit Christian Duplessy. Ainsi, Steria doit prochainement élaborer un dispositif d'actions en e-learning. Les actions qui s'inscrivent dans une période de professionnalisation sont, par ailleurs, «diffables» - à hauteur de 34 heures depuis 2004 -, et le DIF peut être réalisé pendant le temps de travail. En un an, ce sont près de 200 demandes de DIF qui ont pu ainsi être honorées. Selon lui, « le DIF représente une incitation à se positionner plus vite sur une formation », sous réserve d'un feu vert des managers de proximité et des RRH, répartis sur quinze implantations régionales. La mise en place de la réforme a, par ailleurs, incité la direction à certifier ses achats de formations, notamment celles au management de projet. Steria a l'intention de créer une université interne qui agirait comme un organisme certificateur des actions de formation achetées par l'entreprise. L'idée est, qu'à terme, ces formations au management répondent aux normes internationales du marché, de type PMI (Project Management Institute).

« Nous n'en sommes qu'au début, observe Christian Duplessy. L'heure est au déploiement. » La direction vient de réunir ses 15 RRH pour les préparer à relayer l'information aux salariés, via les 400 managers de proximité. Ainsi équipés de leur kit d'animation, les RRH vont pouvoir instruire leurs managers sur les subtilités de la réforme. Entre autres exemples : les conditions d'acceptation du DIF ; la conduite des entretiens professionnels - désormais inclus dans les entretiens annuels de performance individuelle - ; ou encore l'art d'utiliser la professionnalisation pour servir la stratégie de chaque entité régionale.

> Secteur d'activité : services informatiques.

> Effectifs : 9 000 salariés en Europe.

> Chiffre d'affaires : 1,75 milliard d'euros.