Un budget formation multiplié par 133 en dix ans, des stages accordés, chaque année, à 75 % des salariés, et un parcours pédagogique d'un an minimum pour tout nouvel ingénieur : chez Bureau Alpes Contrôles (170 salariés, réseau Alpes Contrôles), spécialiste en contrôle technique de construction et conseil en prévention des risques professionnels, la formation est un investissement substantiel : 8 300 heures par an, soit 72 par personne formée, certaines formations pouvant représenter jusqu'à 400 heures. La société phare, Bureau Alpes Contrôles (21 agences), a mobilisé, à elle seule, 400 000 euros de budget en 2005, soit plus 10 % de la masse salariale. C'est aussi une activité économique à part entière : trois des cinq entités du réseau ont un agrément d'organisme de formation et assurent 70 % des actions. Treize ingénieurs confirmés ont reçu une formation de formateur.

La mise à jour des connaissances techniques et réglementaires n'est pourtant pas l'unique souci de la DRH, Marie-Claire Allais-Journée. Elle cherche surtout à fidéliser les salariés, dans un secteur en tension où les formations initiales sont rares. « Un jeune ingénieur ou un technicien est opérationnel au bout d'un an. Il est impossible, sinon, de l'envoyer seul sur un chantier. Un expert doit être bien dans sa peau pour donner le meilleur de lui-même. »

Depuis 2004, l'entreprise a réalisé une trentaine d'embauches par an. Les recrues sont jeunes et près d'une sur deux est embauchée en contrat de professionnalisation (10 en 2005). Le parcours d'intégration s'étale sur dix-huit mois. La personne suit quatorze jours de cours magistraux et 250 heures de face-à-face pédagogiques avec un ingénieur senior. La période d'essai est ponctuée par un entretien d'évaluation et donne lieu à un «rapport d'étonnement». Enfin, des réunions d'échanges d'expériences font intervenir de jeunes salariés confirmés.

Le plan de formation a été structuré en neuf familles d'actions (méthodologie d'encadrement, techniques de contrôle, techniques informatiques...), qui renvoient toutes aux catégories 1, 2 et 3 de la réforme. Les salariés ont été informés individuellement des points clés de la loi. Seule inconnue : le DIF, pour lequel la DRH a reçu peu de candidatures, mais plutôt des questions d'interprétation. Il n'a été attribué qu'au cas par cas : pendant ou hors temps de travail, selon que la formation s'inscrivait ou non dans le plan de l'entreprise. « J'ai accordé une formation en chinois alors que les langues ne sont pas notre priorité, observe la DRH. Mais je l'ai fait pour une personne qui avait des raisons familiales de la demander. » La direction envisage cependant un accord d'entreprise pour préciser quelles actions seront éligibles au DIF. LAURENT POILLOT