Pas de révolution sous le soleil, mais une incitation à faire plus à moyens constants : voilà l'opinion que se fait Sandra Evans de la loi Fillon, qu'elle met en application depuis septembre 2005. Pour cette RRH qui supervise les deux établissements, à Valence (26) et à Bellegarde (26), de Scapa France (265 salariés), PMI d'origine britannique, spécialisée dans le ruban adhésif pour l'industrie, l'investissement de formation ne dépassera pas les 3 % de la masse salariale habituellement consacrés au plan. Mais elle voit d'intéressantes perspectives dans le «0,5 % professionnalisation», qui lui permet de faire bénéficier aux salariés en poste des mannes auparavant réservées aux contrats d'insertion par alternance : « Ce nouveau financement m'a permis de conduire des formations aux conditions de travail et à l'hygiène et sécurité. »

D'autres projets sont en cours. Sandra Evans veut, ainsi, organiser le perfectionnement d'un petit groupe de commerciaux itinérants, en mixant des formations internes (sur la connaissance des produits) et externes (sur les techniques de négociation). Cette action serait financée par la période de professionnalisation. Surtout, elle espère développer les parcours de VAE avec ce dispositif. Son Opca unique, l'Agefos-PME Rhône-Alpes, permet justement de financer l'accompagnement à la VAE avec la contribution du 0,5 %.

Scapa a l'habitude des actions de validation. Grâce à des aides régionales et européennes, l'entreprise a expérimenté avec succès la VAP, puis la VAE, pour des salariés de tous services : une assistante de direction, des opérateurs de production, un responsable R & D. Ou encore, pour un responsable commercial qui, désormais nanti d'un DESS, doit valider prochainement son MBA.

Aussi, lorsque Sandra Evans a lancé l'idée d'un nouveau projet de VAE, quarante personnes se sont montrées intéressées. Elle prévoit, en particulier, un programme d'accompagnement pour plusieurs salariés de la production. La DRH mène sa réflexion avec l'Afpa, le CIBC et l'Agefos-PME, dans l'objectif de pouvoir délivrer deux titres du ministère du Travail. Elle justifie cette démarche par le fait que « la branche du caoutchouc, dont dépend notre entreprise, n'a pas de CQP correspondant à nos métiers ». Un diplôme de l'Education nationale n'était pas, selon elle, la meilleure solution : « Vous ne pouvez pas demander à un opérateur de rédiger un dossier de quarante pages pour expliquer ce qu'il sait déjà faire. »

Sandra Evans n'a pas catégorisé strictement son plan de formation : « Je construis le plan selon les besoins de l'entreprise et les souhaits d'évolution des salariés. Je ne me suis donc pas posé la question de savoir combien de formations devraient relever des axes 1, 2 ou 3. » Au final, elle a réparti les actions en égales proportions sur les trois catégories.

Par ailleurs, Scapa n'a pas envisagé d'emblée un catalogue pour le DIF. Ce dispositif a pourtant été ouvert à tous les salariés. Les formations ont lieu hors temps de travail, sauf si elles sont en lien étroit avec le métier occupé. Une trentaine de personnes ont fait jouer leur droit au DIF en 2005, et environ 15 en 2006. L'offre se résume, pour l'essentiel, à deux actions DIF prioritaires, en informatique et en langues. La DRH privilégie les sessions collectives pour réduire le coût du DIF. D'autant plus que, selon son calcul, le coût du DIF, en projection de 100 % de demandes, est globalement estimé à 250 000 euros (265 salariés x 1 000 euros par salarié, incluant le coût pédagogique moyen pour trois journées de formation, l'allocation de formation, les frais de déplacement, l'hôtel et les frais de bouche). Pour autant, des stages individuels, sans lien obligé avec la fonction occupée, mais cohérents avec les besoins de compétences de l'employeur, ont été accordés : préparation à la retraite, fondamentaux de l'économie d'entreprise...

« Je ne peux pas encore dire que nous sommes opérationnels, prévient Sandra Evans. Le temps d'appropriation de la réforme n'est pas le même pour le DRH et pour les managers, qui doivent eux-mêmes être formés pour intégrer l'entretien professionnel à l'entretien d'appréciation. Ils ont aussi des réticences à voir partir les salariés trop souvent en formation. Le temps est ce qui nous manque le plus : nous n'appliquons pas des dispositifs figés, nous cherchons l'innovation. Donnez-nous un an de plus ! »

> Activité : fabrication de ruban adhésif pour l'industrie.

> Effectifs : 265 salariés.

> Chiffre d'affaires en 2005 : 50 millions d'euros.