Objectif 3 % ! La campagne gouvernementale en faveur du contrat d'apprentissage («Avec l'apprentissage, prenez une longueur d'avance !»), lancée au début du mois de mai par Jean-Louis Borloo, se veut résolument ambitieuse. L'enjeu ? Alors que les apprentis ne représentent actuellement que 0,5 % des effectifs des entreprises de plus de 250 salariés (contre 3,8 % dans les entreprises de moins de 50 collaborateurs), l'ambition du ministre de l'Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale est de porter ce taux à 1 % en 2006, à 2 % en 2007, et donc à 3 % les années suivantes.

Un an et demi après le lancement de la rénovation de l'apprentissage dans le cadre du plan Borloo de cohésion sociale, le nombre d'apprentis est passé de 356 000 (mars 2005) à 382 000 en mars 2006. Soit une progression de 10 % en un an. Fort de ces premiers résultats, Jean-Louis Borloo souhaite, désormais, atteindre son objectif de 500 000 apprentis en trois ans, au lieu des cinq ans initialement prévus (1). Qu'en pensent les principales intéressées, les entreprises ? Sont-elles véritablement en mesure d'accueillir et de gérer en leur sein une telle quantité de jeunes et nouveaux collaborateurs ?

Portée sur les fonts baptismaux l'an dernier par Henri Lachmann, Pdg de Schneider Electric, la Charte de l'apprentissage, qui engage notamment les entreprises signataires à «valoriser leur capacité d'attraction, d'accompagnement et de facilitation d'accès à l'emploi», a déjà été signée par plus de 1 000 entreprises (grands groupes et PME). Dans la foulée, conformément aux souhaits du ministre Borloo, un certain nombre d'entreprises du CAC 40 ont annoncé publiquement leur intention d'accélérer leur recrutement d'apprentis. Ainsi, au sein du groupe Danone, qui compte actuellement 260 jeunes en alternance (188 apprentis et 72 contrats de professionnalisation), soit 2,2 % des effectifs France, les objectifs ont été revus à la hausse. « Nous souhaitons poursuivre notre effort en atteignant 3 % des effectifs d'ici à la fin de l'année 2006, puis 4 % ensuite », s'engage Franck Mougin, directeur général des ressources humaines du groupe.

Même démarche volontariste chez Veolia Environnement (VE), qui, fort de ses 110 000 collaborateurs hexagonaux, vient de s'engager à gonfler son effectif apprentis de 3 000 à 8 000 collaborateurs d'ici à 2009. « Nos quatre activités - eau, énergie, propreté, transport - sont des métiers à forte croissance, qui, à 80 %, requièrent une forte main-d'oeuvre. Nous devons impérativement poursuivre le développement des compétences de cette dernière dans un contexte d'inflation des réglementations, que ce soit au niveau municipal ou international, explique Christian Dapilly, DRH adjoint de VE et directeur de Campus, le centre de formation du groupe. Pour accueillir au mieux cette nouvelle population, nous sommes en train de construire sept autres centres de formation en France. »

Propriétaire depuis 1991 d'un centre de formation des apprentis (CFA) interne, EDF, désireuse, en tant qu'entreprise publique, d'apporter une contribution particulière à l'effort national en faveur de l'apprentissage, a d'ores et déjà doublé son effectif d'apprentis, depuis la rentrée 2005 (700 au total). « D'ici à 2008, nous atteindrons le taux de 3 %, soit près de 3 000 jeunes », assure Danielle Schwartz, directrice adjointe à la direction emploi.

Selon les spécialistes du secteur, les annonces vertueuses des grands groupes du CAC 40 en faveur de l'apprentissage ne tiennent en rien d'une démarche particulièrement audacieuse. « Même si les grosses entreprises profiteront du papy-boom pour «optimiser» leur masse salariale, indique Jean-Michel Brunet, consultant à la Cegos, elles auront besoin de forces vives, notamment pour celles qui peinent à attirer des candidats. D'où leur engouement pour l'apprentissage. En interne, elles possèdent les ressources pour gérer cet afflux de nouveaux collaborateurs. »

Afin d'accueillir et d'intégrer au mieux ces jeunes salariés, les entreprises ont mobilisé leurs structures internes de formation. « En interne, nous avons sensibilisé et formé de nouveaux tuteurs, mobilisé nos réseaux RH (délégués régionaux emploi) et nos managers, et développé des relations suivies avec les professeurs de CFA », explique Olivier Dupretz, directeur emploi France chez Accor, qui comptait, en 2005, 1 300 contrats en alternance (apprentis et contrat de professionnalisation), soit 6 % de l'effectif hôtelier du groupe. « Nous nous situons sur une tendance de + 10 % de recrutement en 2006 », précise Olivier Dupretz. Même démarche de mobilisation chez EDF. « Nous allons solliciter deux fois plus de tuteurs qu'auparavant en ne nous contentant pas de diriger nos recherches vers nos collaborateurs les plus expérimentés, mais en élargissant le spectre vers l'ensemble des agents de maîtrise et des cadres », explique Danielle Schwartz.

Une fois recrutés et intégrés au sein de l'entreprise, quel sort sera réservé aux apprentis à l'issue du contrat ? « Chez Accor, 20 % des apprentis, au moment de l'obtention de leur diplôme, souhaitent continuer leur formation. Nous recrutons 50 % de nos jeunes en fin de contrat », souligne Olivier Dupretz.

« Tout jeune ayant obtenu son diplôme dans le cadre de l'apprentissage sera recruté en CDI par l'une de nos quatre divisions. Il s'agit d'une relation gagnant-gagnant. Il faut donner des perspectives aux jeunes, en échange de l'effort de formation qui leur est demandé », affirme Christian Dapilly.

Chez Schneider Electric, en revanche, qui affiche un taux flatteur de jeunes en alternance au sein de son effectif hexagonal (3,2 %) (2), on se refuse à faire des promesses d'embauche. « En revanche, nous nous engageons à ce qu'ils reçoivent la meilleure formation possible et les aidons à trouver un emploi ou une autre entreprise à l'issue de leur contrat, indique Gilles Vermot Desroches, directeur développement durable de l'entreprise. Nous sommes conscients de l'ampleur de notre mission. Chaque année, 150 000 jeunes quittent l'école sans formation, ni qualification. »

(1) Les entreprises de plus de 250 salariés qui ne se conformeraient pas à ces quotas verront leur taxe d'apprentissage portée à 0,6 %, contre 0,5 % actuellement.

(2) Ce chiffre inclut les contrats de professionnalisation.

Si les TPE sont de gros «utilisateurs» de contrats d'apprentissage, il n'en va pas de même des PME-PMI de plus de 250 salariés, affirment les spécialistes. Signataire de la Charte de l'apprentissage, l'entreprise alsacienne Lohr (1 300 salariés), spécialisée dans la conception et la réalisation de systèmes de transport de biens et de personnes, dément ce constat. « L'apprentissage fait partie de la culture maison. Les apprentis représentent, selon les années, entre 1,5 % et 2 % de l'effectif, explique Léonard Specht, le DRH de l'entreprise. La quasi-totalité de nos chefs de groupe, ainsi que le patron de notre usine mexicaine en sont issus. »

Depuis le début 2006, huit nouveaux tuteurs ont été formés à la CCI de Strasbourg. « Nous espérons atteindre 3 % dans les prochaines années. Tout dépendra de la conjoncture et du niveau de développement », précise Léonard Specht.

1 L'objectif de 3 % d'apprentis, d'ici à 2008, dans les entreprises de plus de 250 salariés, est-il réaliste ?

2 De grandes entreprises, signataires de la Charte de l'apprentissage, initiée par le Pdg de Schneider Electric, ont déclaré leur intention d'accélérer le recrutement d'apprentis.

3 Danone, Veolia Environnement, EDF, ou encore Accor et Schneider Electric ont revu leurs objectifs d'apprentis à la hausse, ces «forces vives» qui remplaceront les départs en retraite des baby-boomers.

L'enquête sur la mobilité internationale présentée dans le cadre du salon Avenir Expat et dont nous nous sommes fait l'écho dans notre n° 812/813 sous le titre «La gestion des expatriés, une vraie expertise» a été réalisée par KPMG LLP en partenariat avec le groupe Taitbout, la Caisse des Français de l'étranger et l'ANDCP.