L'employeur a une obligation de résultat
Une nouveauté en matière de harcèlement moral ! On la doit à un arrêt de la Cour de cassation du 21 juin dernier. La Haute juridiction a, ainsi, indiqué qu'en vertu du Code du travail, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. L'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité.
Par ailleurs, si l'employeur est tenu de prendre également des mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral, cela n'exclut pas la responsabilité du salarié, auquel il incombe également de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées, du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Dès lors, le cadre qui avait été accusé par ses subordonnés d'actes de harcèlement engage également sa responsabilité.
Il faut préciser la zone géographique
La Cour de cassation a apporté, le 7 juin dernier, des précisions en matière d'obligation de l'employeur à l'égard de la clause de mobilité. Cette dernière doit, selon les juges, définir de façon précise sa zone géographique d'application. L'employeur ne peut ensuite en étendre unilatéralement la portée, même s'il s'était réservé cette possibilité dans ladite clause.
Pas de majoration en dehors des plages conventionnelles
Depuis le 9 mai 2001, le travail de nuit est effectué entre 21 heures et 6 heures. En échange de ces horaires atypiques, le législateur a prévu une contrepartie pour les salariés sous forme de repos compensateur, à laquelle peut s'ajouter, le cas échéant, une compensation salariale.
La Cour de cassation vient de préciser, dans un arrêt du 21 juin 2006, que ce nouvel horaire légal n'a pas pour effet de modifier les conditions d'attribution de la compensation salariale fixées par une convention collective pour le travail de nuit, alors même qu'elles ne prendraient pas en compte la totalité des heures entre 21 heures et 6 heures. Les salariés ne peuvent donc pas prétendre à des compléments de majoration pour les heures comprises entre 21 heures et 22 heures et entre 5 heures et 6 heures.
Le décompte commence à la pointeuse
Dans un arrêt du 7 juin dernier, la Cour de cassation considère que le temps de travail doit être décompté à partir du moment où le salarié pointe et non à partir du moment où il pénètre dans l'entreprise. Il est, par ailleurs, impossible d'imposer à l'employeur la modification de l'implantation des appareils de pointage sans porter atteinte à son pouvoir de direction.
