Dans une matière aussi sensible que celle de la rémunération, le pouvoir de direction de l'employeur est encadré par la très nébuleuse règle «à travail égal, salaire égal» énoncée par la jurisprudence «Ponsolle» du 29 octobre 1996 selon laquelle l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant qu'ils soient placés dans «une situation identique». Cette question donne lieu à un contentieux de plus en plus abondant, et inquiétant. Inquiétant car la règle ainsi énoncée n'a que l'apparence de la simplicité.

Que faut-il prendre en compte dans la comparaison ? La qualification, la nature de la tâche effectuée, la qualité de la prestation fournie, la charge de travail, les qualités professionnelles, l'ancienneté ? Quelle grille d'analyse l'employeur doit-il appliquer pour déterminer sa marge de manoeuvre en matière de rémunération ? L'analyse des principales décisions rendues en la matière par la Cour de Cassation depuis dix ans n'apporte pas de réponse claire. L'employeur doit justifier une différence de rémunération par «des raisons objectives et matériellement vérifiables».

Mais ces raisons sont appréciées différemment. A titre d'exemples, il a été jugé qu'à mêmes fonctions et mêmes grades, les salariés doivent percevoir la même rémunération nonobstant les différences d'expérience, de diplômes et d'appréciations portées sur les fiches individuelles d'évaluation. Mais il a aussi été admis que l'expérience, la technicité particulière du poste de travail ou la qualité de la prestation justifient que certains salariés soient mieux rémunérés que d'autres. Cette incertitude crée une instabilité juridique d'autant plus fâcheuse qu'en la matière, les implications financières peuvent être conséquentes. La Cour de cassation semble toutefois plus disposée à admettre des disparités dès lors que celles-ci ont été négociées. Cette tendance est confirmée, en particulier, par les décisions rendues au cours des derniers mois.

Les accords collectifs permettent de justifier certaines disparités de traitement

Après avoir admis des différences de traitement entre salariés d'établissements distincts d'une même entreprise, ainsi qu'une modulation de la rémunération fondée sur l'expérience acquise par les salariés au cours de leurs années de présence, la Cour de cassation a récemment validé un accord collectif prévoyant une différence de traitement en faveur de cadres chargés de responsabilités particulières de gestion ou encore en matière de RTT. Ainsi, les nouveaux embauchés ne peuvent exiger de percevoir une indemnité différentielle destinée à compenser la réduction du salaire par l'effet de la réduction du temps de travail, alors même que tous travaillent selon le même horaire. La négociation collective annuelle peut également justifier une différence de traitement entre des salariés relevant du secteur privé et leurs collègues fonctionnaires, ou encore la fixation d'une rémunération différente en fonction des performances économiques des différents magasins d'une même entreprise.

A l'inverse, à défaut d'accord collectif, une décision unilatérale de l'employeur entraînant une disparité de traitement entre les salariés embauchés avant et après la mise en oeuvre d'une nouvelle grille de salaire ne constitue pas une justification objective de l'inégalité de traitement.

Cette tendance jurisprudentielle milite en faveur de la validation, lorsqu'elle est possible, de certains éléments différentiels de la rémunération par la voie de la négociation.

Stéphanie Stein avocate associée, Everheds