Recruter des profils internationaux est depuis longtemps une évidence dans les services marketing ou finances des grands groupes. De leur côté, les directions des ressources humaines n'évoluent dans ce sens que depuis trois ou quatre ans. Pourquoi ce changement ? « Lorsque le business est transnational, l'internationalisation des équipes devient une priorité, résume Pascal Daoglio, associé fondateur du cabinet de recrutement Crossway Management. Or, pour recruter des équipes multiculturelles, mieux vaut avoir recours à des profils internationaux. »

Pour répondre au profil, tous les parcours sont possibles, à condition de parler anglais, d'être rapidement adaptable et, surtout, d'avoir au moins une expérience de plus de deux ans à l'étranger. « Il s'agit là de hauts potentiels, probablement des futurs dirigeants », explique Pascal Daoglio.

Selon une étude menée par son cabinet auprès de 110 profils RH internationaux, ces personnes ont entre 30 et 45 ans et sont déjà en charge d'une business unit sur une zone éloignée du siège. Chez Redcats, l'internationalisation s'accentue depuis deux ans : « Avoir une expérience à l'international dans les fonctions RH clés est désormais un prérequis indispensable », explique Sharon MacBeath. La DRH a recruté, récemment, une directrice du développement social et des rémunérations qui avait passé deux ans en Allemagne dans son ancien poste. Mieux que cela, Florence Nony avait alors accompagné le rachat de Wella par Procter & Gamble : une expérience précieuse en termes de vision globale et de management.

Les entreprises attendent de ces cadres qu'ils harmonisent les relations siège/filiale et articulent les politiques globale et locale. Pour cela, passer quelques années au siège est quasi obligatoire : « 14 % des cadres DRH du siège ne sont pas français, et cette volonté d'internationalisation ne fait que croître, note Odile de Damas-Nottin, directrice du recrutement et des carrières chez Total. Ces impatriés viennent de nos plus importantes filiales en Afrique, Asie ou Amérique latine. Ils restent deux ou trois ans en France pour acquérir une bonne connaissance du groupe, puis ils repartent dans leur pays d'origine. »

Les entreprises implantées en Asie n'hésitent pas à se tourner vers les diasporas chinoise ou coréenne pour trouver le profil adéquat. Un tel effort concerne des recrutements aux postes RH généralistes, comme le développement des carrières, le recrutement et la formation. Les rémunérations et la paie font l'objet de traitements divers selon les entreprises. En revanche, les relations sociales relèvent encore clairement de l'échelon local.

Pour répondre à leurs besoins à venir, les entreprises forment déjà la prochaine génération : des jeunes sortis de grandes écoles, ayant fait des études à l'étranger ou présentant un profil biculturel. C'est le cas de Laure Piron : après un DEA international à Sciences po Paris, la jeune femme est partie étudier le coréen à Séoul... où elle a été embauchée en mai 2005 au sein de la division ressources humaines de Renault Samsung Motors (RSM). « J'ai été recrutée car je parlais coréen et français », explique-t-elle. « De plus, elle avait les prérequis nécessaires à tout recrutement dans le groupe Renault, note Laurent Biguet, DRH adjoint de RSM à Séoul. C'est-à-dire, entre autres, un diplôme reconnu et un bon niveau d'anglais. » La jeune femme a d'abord tourné dans les différents services RH de RSM et travaille, aujourd'hui, au service formation. Dans les prochaines années, elle pourrait effectuer un passage au siège du groupe en France, avant, peut-être, de repartir à l'étranger.

Mais de tels profils sont encore rares. Selon Pascal Daoglio, les formations en ressources humaines ont leur part de responsabilité : « La majorité des équipes RH ont suivi des études qui, jusque très récemment, ne formaient pas à l'international. Certaines ne demandaient même pas de parler anglais ! Heureusement, c'est en train de changer. En attendant, on va manquer de ces profils pendant six ou huit ans. »

Qui dit rareté dit cherté. Les grands groupes sont prêts à payer un certain prix pour attirer les seniors qui répondent aux critères. Les contrats d'expatriés sont encore de mise pour des postes éloignés du siège, en Asie, en Afrique ou en Amérique latine. Mais le contrat local «plus-plus», selon les termes de Sharon MacBeath, a tendance à se généraliser en Europe et au Moyen-Orient. Dans ce cas, les rémunérations oscillent sur une base de 67 k euros à 135 k euros, selon l'étude de Crossway Management. Sans compter les facilités accordées par l'entreprise, qui rappellent celles accordées aux expatriés à l'ancienne : logement, école, transports. Auxquelles s'ajoutent des avantages retraites-prévoyance visant à compenser les pertes sociales par rapport au statut d'origine. « Il faut encore une vraie politique de fidélisation pour arriver à conserver les profils internationaux, affirme Pascal Daoglio. Mais, d'ici à quelques années, la prochaine génération arrivera sur ce marché et cela semblera plus banal ! »

Rien qu'entre avril et juin, Christophe Lamacq a reçu pas moins de trois offres d'emploi sérieuses relayées par des cabinets de chasseurs de têtes. Dont une qui l'a séduit puisqu'il quitte son poste chez Bic à la fin du mois. Pourquoi intéresse-t-il tant les recruteurs ? A 38 ans, Christophe Lamacq présente un véritable profil international avec une connaissance poussée des problématiques RH. Il a notamment passé deux ans en Libye comme DRH chez Schlumberger, avant de prendre en charge des business units européennes puis globales : « Mon parcours permet de mesurer ma volonté d'engagement dans l'entreprise », analyse-t-il. Une qualité jugée précieuse par des directions en quête de personnes prêtes à s'investir. Il sera donc resté deux ans et demi chez Bic comme DRH Europe-Moyen-Orient-Afrique : « La fonction est clairement internationale, étant donné le périmètre que je couvre », note-t-il. Il aura d'ailleurs en charge la même zone géographique dans son prochain poste. Pourquoi partir, alors ? « Pour l'intérêt du travail et parce qu'au lieu de couvrir 1000-1200 personnes, j'en couvrirai 4 500. » L'augmentation de salaire étant, selon lui, un moyen de prendre en charge le risque lié au changement. En tant que spécialiste des ressources humaines, Christophe Lamacq est conscient de ses atouts : « Les entreprises recherchent des gens qui ont une vision RH globale et qui sont prêts à quitter leur pays. A chaque entretien, on m'a posé la question de la mobilité. » Preuve que, désormais, l'expatriation est un formidable accélérateur de carrière y compris dans les ressources humaines.

1 Certains grands groupes commencent à rechercher des profils internationaux pour leurs fonctions RH, jusque-là restées très locales. Il s'agit de trentenaires-quadragénaires issus de business schools et avec au moins une longue expérience à l'étranger.

2 Ils occupent des postes transversaux dans les fonctions RH et peuvent, grâce à leur connaissance de la culture corporate autant que de la culture locale, articuler et harmoniser la politique RH sur plusieurs pays.

3 Très demandés, ces nouveaux profils sont de plus en plus souvent recrutés en contrat local enrichi, avec de hauts salaires et des avantages proches de ceux dont bénéficiait l'ancienne génération d'expatriés.

Rien qu'entre avril et juin, Christophe Lamacq a reçu pas moins de trois offres d'emploi sérieuses relayées par des cabinets de chasseurs de têtes. Dont une qui l'a séduit puisqu'il quitte son poste chez Bic à la fin du mois.

Pourquoi intéresse-t-il tant les recruteurs ? A 38 ans, Christophe Lamacq présente un véritable profil international, avec une connaissance poussée des problématiques RH. Il a, notamment, passé deux ans en Libye comme DRH chez Schlumberger, avant de prendre en charge des business units européennes puis globales : « Mon parcours permet de mesurer ma volonté d'engagement dans l'entreprise », analyse-t-il. Une qualité jugée précieuse par des directions en quête de personnes prêtes à s'investir. Il sera donc resté deux ans et demi chez Bic comme DRH Europe-Moyen-Orient-Afrique : « La fonction est clairement internationale, étant donné le périmètre que je couvre », notet-il. Il aura d'ailleurs en charge la même zone géographique dans son prochain poste.

Pourquoi partir, alors ? « Pour l'intérêt du travail et parce qu'au lieu de couvrir 1 000 à 1 200 personnes, j'en couvrirai 4 500. » L'augmentation de salaire étant, selon lui, un moyen de prendre en charge le risque lié au changement.

En tant que spécialiste des RH, Christophe Lamacq est conscient de ses atouts : « Les entreprises recherchent des gens qui ont une vision RH globale et qui sont prêts à quitter leur pays. A chaque entretien, on m'a posé la question de la mobilité. » Preuve que, désormais, l'expatriation est un formidable accélérateur de carrière, y compris dans les ressources humaines.