La mise en oeuvre d'une modification des conditions d'emploi, comme, par exemple, un déménagement de l'entreprise dans une commune proche, doit se faire dans le respect de la bonne foi contractuelle, ce qui impose à l'employeur d'avertir les salariés de ce changement le plus tôt possible.
Selon la jurisprudence, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé dans le contrat, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Toutefois, à défaut de clause de mobilité, l'employeur ne peut modifier le lieu d'exécution du travail que si la nouvelle affectation se situe dans le même secteur géographique. Si tel est le cas, les tribunaux considèrent qu'il s'agit d'une modification des conditions de travail décidée par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Mais si l'on change de zone géographique, la mutation s'analyse en une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.
Si les employeurs connaissent bien la règle selon laquelle, en cas de modification du contrat de travail pour motif économique, il faut respecter une certaine procédure et accorder un délai de réflexion d'un mois au salarié, ils seront peut-être surpris d'apprendre que, même s'il s'agit d'une simple modification des conditions de travail, ils doivent aussi informer les salariés de leur décision le plus tôt possible.
Ainsi, un employeur décidant de transférer son siège social dans une autre ville du même département, et qui n'avait averti une salariée qu'un mois avant le déménagement alors que sa décision était prise depuis beaucoup plus longtemps, a été condamné à lui verser 8 000 euros de dommages et intérêts « en raison de l'information donnée trop tardivement sur le déménagement du siège social » (Cass. soc. 4 avril 2006, n° 04-43.506). Cette décision est surprenante dans la mesure où un délai d'un mois avait été respecté, ce qui correspond au délai imposé par la loi en cas de modification du contrat de travail alors que, dans le cas d'espèce, il ne s'agissait que d'une simple modification des conditions de travail. L'employeur a été sanctionné parce qu'il avait pris sa décision depuis plusieurs mois mais n'avait averti la salariée qu'un mois à l'avance et que « ce bref délai n'avait pas permis à cette dernière de prendre sa décision dans les meilleures conditions ».
Il en résulte que, même si l'employeur peut imposer au salarié une modification des conditions de travail, le refus de celui-ci étant constitutif d'une faute, il ne peut agir en toute liberté et doit veiller à informer les salariés (et leurs représentants, le cas échéant) au plus tôt, conformément à l'exigence de «bonne foi contractuelle».
