E & C : Vous avez mené une enquête sur les processus d'évaluation dans les entreprises. Quel en était l'objectif ?

D. R. : Lorsqu'une entreprise sollicite un cabinet de consultants dans le but d'améliorer un de ses dispositifs RH, il s'agit de celui sur l'appréciation des salariés dans un cas sur trois. Nous avons donc souhaité obtenir une image des pratiques déployées en la matière. Une centaine d'entreprises y ont participé, dont plus de la moitié regroupent entre 500 et 5 000 collaborateurs. Sur les 100 répondants, 2/3 sont DRH et 1/3 managers.

E & C : Quels en sont les principaux résultats ?

D. R. : Une évidence : le tête-à- tête entre évalué et supérieur hiérarchique est incontournable. Dans 94 % des cas, il a lieu une fois l'an. Le support papier est utilisé dans 82 % des cas. En revanche, l'outil informatique rencontre des réticences. L'ordinateur est suspecté, par les évalués, d'appauvrir l'échange, et, par les partenaires sociaux, de limiter l'expression de demandes ou de revendications. Ceux qui y ont recours lui reconnaissent, à l'inverse, des avantages en gain de temps et en traçabilité. Par ailleurs, un quart des entreprises utilisent des modalités complémentaires à l'entretien, comme la people review, l'évaluation à 180° (supérieurs hiérarchiques et collègues) et à 360°, l'assessment et l'évaluation d'équipe. L'évaluation porte presque toujours sur le bilan de la période écoulée, l'atteinte et la fixation des objectifs, l'appréciation et le développement des compétences et l'évolution. Dans 68 % des cas, s'y ajoutent les moyens mis à disposition du collaborateur ; dans 47 %, les conditions de travail et dans 31 %, la rémunération.

E & C : Comment l'évaluation est-elle évaluée ?

D. R. : Les dispositifs suscitent l'insatisfaction : 61 % des entreprises estiment qu'ils ne sont pas assez différenciants. L'entretien reçoit un satisfecit pour la détection et la gestion des potentiels, mais il lui est reproché de ne pas être en lien avec la stratégie de l'entreprise, d'être insuffisamment connecté à la formation et à la rémunération. Dans 45 % des cas, il est sans incidence sur les décisions prises en matière de GRH. Dans trois quarts des cas, la DRH ne récupère que la partie souhaits d'évolution et de formation et non la totalité des informations.

Nous insistons auprès des entreprises sur les dangers des entretiens bâclés. Ils assèchent le dialogue entre hiérarchique et salariés, qui comprennent qu'il n'a pas d'influence sur leur rémunération variable ou leur demande de formation. Mais, pour donner du poids à l'appréciation, il faut que la direction y participe elle-même. Or, si 74 % des cadres en général ont un entretien annuel, seuls 59 % des cadres supérieurs sont évalués par cette pratique.