Jusqu'à l'année dernière, Teamlog, filiale du Groupe Open spécialisée dans les métiers du conseil, de l'ingénierie des systèmes d'information et dans la gestion des infrastructures distribuées, évaluait ses 2 000 salariés de manière très classique. L'opération, concernant l'ensemble du personnel, se formalisait en un entretien annuel en fin d'année, dont l'objectif était de commenter l'atteinte totale ou partielle des objectifs de l'année écoulée, d'en fixer de nouveaux pour l'année suivante et, le cas échéant, de prévoir des moyens de soutien pour le collaborateur. Le tout donnant lieu à une discussion contradictoire entre le salarié et son hiérarchique. Mais le manque d'originalité de la démarche et, plus globalement, le peu de motivation des salariés à s'y soumettre ont amené la direction à réfléchir à l'élaboration d'une nouvelle démarche.

« L'un des principaux reproches concernait les actions prévues dans le plan de progrès. Peu étaient réalisées du fait d'un manque de suivi », commente Jean-Noël Ponzevera, DRH. Un groupe de travail a donc été mis en place, intégrant les membres de la DRH groupe, accompagnés de RRH de terrain. « Les propositions qui en ont découlé ont, dans un second temps, été exposées à différents managers opérationnels », explique ce dernier.

La principale évolution a consisté à dire que l'évaluation annuelle n'était plus un exercice imposé. La balle est, en effet, dans le camp, d'une part, des 70 managers qui désignent dans leur équipe les collaborateurs ayant besoin d'une évaluation, et, d'autre part, dans celui des salariés eux-mêmes qui demandent à être soumis à l'exercice. « Ce schéma amène ainsi les managers à réfléchir sur leur population, et à identifier celle qui a des difficultés méritant un suivi particulier et celle qui surperforme et qu'il convient de fidéliser par un développement approprié. Quant aux salariés qui réclament une évaluation, ils obtiennent systématiquement une réponse positive », décrit le DRH. Autrement dit, un salarié qui n'a effectué aucune demande et qui n'est, par ailleurs, pas dans la cible de son hiérarchique peut passer une année sans être apprécié. Le but final étant de donner davantage de valeur à l'entretien. Dans cette optique, la façon même de mener ces rencontres a été revue, en proposant au collaborateur, en amont, un support de préparation. Ce guide d'entretien, disponible sur l'intranet, lui permet de s'interroger sur ses résultats, ses difficultés, les moyens utiles pour sa progression, ainsi que sur ses satisfactions et insatisfactions.

Dès lors que ce document est rempli par un salarié, le système informe la hiérarchie de cette initiative, ce qui déclenche obligatoirement une procédure d'évaluation. Une fois la rencontre effectuée, le manager, désormais formé à l'évaluation, reprend la main. Il formalise ce qui a été exprimé et, notamment, construit un plan de progrès pour l'intéressé, comprenant, selon les cas, des formations, un coaching, des lectures... L'engagement est ainsi concrétisé.

Pour l'heure, cette procédure est en déploiement. Mais, d'ores et déjà, Jean-Noël Ponzevera prévoit que, chaque année, environ 40 % des salariés seront désignés pour être évalués. Reste les initiatives des salariés proprement dites ; 10 % à 20 % d'entre eux devraient, selon lui, se porter candidats.

> Activité : SSII.

> Effectifs : 2 000 salariés.

> Chiffre d'affaires : 112,5 millions d'euros.