E & C : Oberthur Consultants et Oras publient un baromètre sur les professionnels de la fonction compensation & benefits. Quels sont les grands enjeux auxquels ils doivent répondre ?

P. P. : Ceux que nous avons interrogés ont notamment deux missions très claires : l'une consiste à assurer la fidélisation des salariés, comme on pouvait s'en douter ; l'autre, c'est un peu plus surprenant, vise à organiser le lien entre les rémunérations et la GPEC dans l'entreprise. Par ailleurs, ils mentionnent le conseil qu'ils peuvent apporter aux directions et aux managers en matière de communication sur les rémunérations, que beaucoup d'entreprises veulent développer aujourd'hui.

Mais leur fonction est encore émergente - la moitié des professionnels que nous avons interrogés ont créé le poste - et ils déclarent manquer d'outils complètement dédiés à la gestion des rémunérations. Enfin, en majorité, ils gèrent la totalité des populations dans l'entreprise, des Oetam aux cadres dirigeants, parfois dans plusieurs pays.

E & C : Dans cette étude, vous détaillez les rémunérations de la fonction. Traduisent-elles le caractère désormais stratégique des «comp & ben» ?

P. P. : Pour chaque poste, nous avons indiqué des minima, des maxima et une médiane, pour le salaire de base et pour le salaire total. La médiane de salaire total pour un directeur rémunérations et avantages sociaux s'élève, par exemple, à 93 700 euros environ ; celle d'un analyste avantages sociaux, à 45 700 euros... Mais, dans une fonction en cours de structuration, la dispersion est forte, avec des écarts marqués selon le type d'entreprise, surtout dans les postes les plus élevés.

Les différences dépendent, bien sûr, de la taille de l'entreprise mais aussi de sa politique en matière de rémunérations et du caractère plus ou moins stratégique que celle-ci peut avoir pour l'entreprise. De la même façon, derrière des libellés identiques, les postes peuvent en réalité être très différents.