« Chez LCL, nous travaillons sur la parité depuis plusieurs années, souligne Christian Bouvet, responsable des relations et de la gestion sociales. En juillet 2003, nous avons signé, avec quatre organisations syndicales, un accord sur l'égalité professionnelle qui prévoyait, en outre, la mise en place d'un observatoire de la parité, avec le suivi d'indicateurs chiffrés ». Même si les femmes ne représentent encore que 37 % des cadres, contre 59 % de l'effectif total (17 % des femmes ont le statut cadre, contre 42 % des hommes), ce travail a permis à l'entreprise d'obtenir, le 26 octobre dernier, le label égalité professionnelle.

« Mais, si cette certification reconnaît les actions engagées, poursuit Christian Bouvet, elle entraîne aussi de nouvelles obligations. » D'où la décision de la direction de consacrer une enveloppe spécifique à la réduction des écarts de salaire entre hommes et femmes (de 18 % en moyenne). « L'influence de la loi n'a pas été décisive, précise Christian Bouvet : nous savions que les inégalités salariales étaient un sujet sur lequel nous devions travailler. Quant aux dispositions sur les augmentations à appliquer au retour de congé maternité, elles sont incluses dans notre accord salarial. »

L'enveloppe, d'un montant total de 300 000 euros, vient s'ajouter aux augmentations générales (+2,2 % et + 2 % pour les techniciens - selon le niveau de classification, et 500 euros pour les cadres percevant jusqu'à 40 000 euros annuels). Elle cible les métiers où existent les décalages les plus importants, comme ceux de conseiller clientèle particulier, de conseiller patrimonial, de directeur d'agence ou de responsable d'unité back office.

« Nous avons, depuis plusieurs années, un souci de parité, mais aussi d'équité », souligne Christian Bouvet. L'existence d'un écart de salaire ne sera donc pas le seul critère d'attribution des augmentations, qui obéiront, également, à des critères de performance. « Pour 2007, l'enveloppe sera répartie entre les directions, en fonction de la composition de leur population, qui la distribueront sous forme d'augmentation individuelle. A charge, pour la DRH, de vérifier qu'elle a bien bénéficié aux populations concernées. L'utilisation de ce budget, et les autres mesures de l'accord salarial, feront d'ailleurs l'objet d'une présentation aux organisations syndicales », précise-t-il.

Trois d'entre elles - CFDT (26 %), FO (20 %) et CFTC (8 %) - ont paraphé l'accord, le SNB-CGC et la CGT jugeant, en revanche, les mesures insuffisantes. Pour Gérard Stoffel, DSN CFDT, « la décision de consacrer une enveloppe au rattrapage salarial des femmes répondait à nos revendications et est bien comprise en interne ». Il juge, par ailleurs, préférable l'option retenue par la direction, d'augmentations individuelles ciblées, à une augmentation générale visant les plus faibles qualifications : « Ce n'est pas tant sur les bas salaires que les écarts sont les plus importants, mais plutôt dans les postes d'encadrement. »

> Effectifs : 25 000 salariés, dont 59 % de femmes.

> Implantations en France : 1950 agences.

> Produit net bancaire : 3,5 milliards d'euros.