Le congé maternité ne doit pas représenter une rupture dans la carrière des salariées. Pour satisfaire ce credo, HSBC consacre, cette année, une enveloppe de 250 000 euros dédiée à l'«équité professionnelle», distribuée de manière sélective et individualisée. Cela ne veut pas dire qu'elle est réservée aux femmes. Elle concerne, en effet, le retour de congé parental, de paternité et de maternité ; les salariés, hommes ou femmes, qui n'ont pas été augmentés depuis trois ans ; et, d'une manière générale, toutes les inégalités salariales. Depuis 2004, les femmes reconnues comme «talentueuses» perçoivent, à leur retour de congé maternité, une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie, ou, au choix, une augmentation équivalente à leur propre moyenne individuelle des trois dernières années. « Si une femme avait 2 000 euros d'augmentation individuelle par an avant son congé, elle la retrouve à son retour », assure Sylvie François, la DRH France.

L'objectif de concilier travail des femmes, maternité et efficacité économique ne date pas d'hier. Anciennement CCF, devenue depuis 2000, HSBC, Hongkong Shangai Banking Corporation, la banque qui fut, jusqu'à il y a quelques mois, selon Sylvie François, la seule à avoir un DRH femme, fait délibérément confiance aux femmes depuis dix ans. « Chez nous, 43 % des cadres sont des femmes, contre 36 % dans l'ensemble de la profession », détaille la DRH.

Mais, malgré tout, HSBC n'est pas en avance sur la loi d'égalité salariale. La banque n'arrivera pas à supprimer les écarts de rémunération en défaveur des femmes avant 2010. « Le credo d'HSBC en faveur de la rémunération variable, pour l'individualisation des salaires et les bonus, ne contribue pas à compenser les écarts », assure Jean-Marc Barrières, délégué CFDT, première organisation syndicale d'HSBC France. D'autre part, le contenu de l'état des lieux sur l'égalité professionnelle oppose la CFDT et la direction d'HSBC.

« La banque est un monde du secret, explique Jean-Marc Barrières. Chez HSBC, l'état des lieux sur l'égalité professionnelle n'a jamais été tout à fait conforme aux obligations de la loi, HSBC ne lâche pas d'informations quantitatives quant à ses engagements, ni de chiffres sur ses budgets. » De fait, la banque ne communique pas ses chiffres à la presse.

Cependant, le syndicat précise que les écarts de salaire se sont réduits pour les commerciaux, mais qu'il n'en va pas de même pour les administratifs. Le dernier accord salarial, qui date de ce début d'année, signé par la CFDT et FO, ne stipule toujours pas d'engagement de supprimer automatiquement les écarts salariaux. Néanmoins, la CFDT l'a jugé positif : « Nous avons obtenu la mise en oeuvre d'une procédure individuelle interne de recours en matière de discrimination, quelle qu'en soit la nature. Nous allons nous battre pour que la commission qui statuera soit paritaire », dit Jean-Marc Barrières.

D'autre part, la CFDT juge les augmentations salariales satisfaisantes : les augmentations collectives concernent 73 % des salariés, les autres bénéficiant d'une prime. En moyenne, cette année, les salariés toucheront 500 euros de plus.

> Effectifs : 14 700 salariés, dont 56 % de femmes.

> Produit net bancaire avant provisions en 2005 : 2,4 milliards d'euros.

La négociation collective doit supprimer les écarts de salaires entre hommes et femmes d'ici au 31 décembre 2010. Au vu d'un bilan à mi-parcours, le gouvernement pourra, « si nécessaire », instituer une contribution assise sur les salaires.

Pour être déposés à la DDTEFP, les accords d'entreprise sur les salaires doivent comporter un procès-verbal d'ouverture de négociation sur la suppression des écarts salariaux. Seules les entreprises dotées d'un délégué syndical sont donc concernées.

Les branches et les entreprises doivent produire un diagnostic des éventuels écarts de rémunérations à partir du rapport de situation comparée.

Les entreprises qui n'ont pas signé d'accord neutralisant l'impact des congés maternité sur les salaires sont tenues d'octroyer une augmentation majorée des augmentations générales et des augmentations individuelles.

19 % : écart entre le salaire horaire total moyen des hommes et celui des femmes. Il inclut les heures supplémentaires et complémentaires et les primes, et exclut les retenues pour absences.

11 % : discrimination possible sur le salaire horaire total moyen. Cette discrimination se calcule en retranchant de l'écart salarial observé (19 %) l'écart salarial expliqué (8 %), c'est-à-dire compte tenu du diplôme, de l'expérience hors de l'établissement, de l'ancienneté dans l'entreprise, du type de contrat de travail, de la durée du travail, du secteur d'activité... Une fois les effets de structure neutralisés, donc «toutes choses égales par ailleurs», l'écart résiduel est de 11 %. Cet écart non expliqué relève en partie de la discrimination salariale.

Source : Insee, 2002.