E & C : Le ministère de la Fonction publique engage une modernisation de la GRH. Quels sont les blocages actuels qui nécessitent cette modernisation ?

Paul Pény : Il y a certes des blocages, mais aussi des dynamiques qu'il faut accélérer. Nous travaillons sur ces deux aspects. Parmi les points de blocage, un des plus caractéristiques est celui du cloisonnement excessif des corps de la fonction publique. Alors que le statut de la fonction publique distingue le grade et l'emploi - le grade permet d'occuper une pluralité d'emplois -, la tendance a été, au fil des décennies, de multiplier autant de corps qu'il y avait de fonctions, au risque d'enfermer les carrières dans des périmètres trop étroits. Décloisonner la gestion des agents est, donc, indispensable. Il faut «tailler» des espaces statutaires aussi larges que possible pour que l'agent puisse enrichir sa carrière en parcourant une série de métiers et d'emplois au sein d'un même corps, et que les corps, d'un ministère à l'autre, soient suffisamment voisins pour faciliter la réallocation des ressources d'un secteur qui a moins de besoins vers un secteur qui en a davantage.

La modernisation de la GRH passe par des dynamiques. La première est celle de la Lolf (loi organique relative aux lois de finances). Au-delà de l'aspect budgétaire et comptable, la Lolf conduit à une responsabilisation des gestionnaires de proximité. Ils doivent pouvoir, plus librement qu'avant, définir la structure des emplois et des compétences dont ils ont besoin. Le donneur d'ordres doit être, désormais, le ministère - ou le directeur de programme à l'intérieur du ministère, ou le directeur d'un service déconcentré - vis-à-vis de son DRH. On attend que les DRH soient à la fois des pilotes et des prestataires de services vis-à-vis des directeurs de programmes. C'est la même démarche au niveau interministériel, dans la relation direction générale de l'administration et de la fonction publique/ministères. Si la DGAFP a un rôle de pilotage, je veux accentuer la tendance qui est de donner plus de marge de manoeuvre aux ministères, au terme d'un dialogue de gestion mené au sein de ce que nous appelons les «conférences de GRH».

L'autre dynamique consiste à mieux identifier les compétences et la performance, du recrutement jusqu'à la fin de carrière.

E & C : Quelles mesures prenez-vous pour décloisonner les corps et pour mieux identifier les compétences ?

P. P. : Nous avons réussi à enclencher un important mouvement de fusion et de regroupement des corps puisque leur nombre a diminué de 25 %, passant de 900 à 665 en un an. Nous faisons le pari que ce mouvement est irréversible - la fusion des corps est un sujet de consensus chez les DRH des différents ministères - et qu'il continuera. Parallèlement, le Répertoire interministériel des métiers de l'Etat (Rime) contribue à donner une version transversale des métiers ; 2,5 millions d'agents y sont recensés en 230 «emplois types». Il met l'accent sur ce qui est commun et l'on constate que, sur beaucoup de métiers, il existe de fortes interchangeabilités d'un secteur à un autre. C'est un outil de GRH très important.

La reconnaissance des compétences passe, notamment, par le développement d'outils de reconnaissance des acquis professionnels. La loi du 2 février 2007 sur la modernisation de la formation professionnelle donne une base juridique dans la fonction publique à un dispositif qui tend à se développer dans le monde du travail : la RAEP (reconnaissance des acquis et de l'expérience professionnelle). Cela nous permettra de développer, en particulier, le 3e concours, qui peinait à se mettre en place. Il s'adresse, notamment, aux salariés du privé qui veulent entrer dans la fonction publique.

La même loi intègre l'accord, signé le 21 novembre 2006 entre le ministre de la Fonction publique, Christian Jacob, et les syndicats, sur la formation professionnelle tout au long de la vie. Cela faisait dix ans qu'il n'y avait pas eu d'accord formation dans la fonction publique. L'accord fait vivre juridiquement le DIF dans le secteur public. Il permet aussi de refondre intégralement le décret sur la formation, qui date de 1985. L'objectif de l'accord n'est pas quantitatif - l'enjeu n'est pas d'abord d'ordre budgétaire puisque le budget consacré à la formation est de 4 milliards d'euros, soit 7 % de la masse salariale -, mais qualitatif, car il s'agit de mieux adapter la formation aux objectifs de la GRH.

E & C : La fonction RH va-t-elle se développer dans la fonction publique, et allez-vous recruter ?

P. P. : Il y aura, en effet, des postes à prendre. On passe, dans toutes les administrations, d'une gestion administrative du personnel à des fonctions de GRH. La fonction RH devient d'ailleurs plus attractive, y compris pour les emplois de direction. Sur ce dernier point, je constate un rajeunissement de la profession ; un signe qui ne trompe pas. Hier, un jeune énarque n'envisageait guère de débuter dans une fonction d'administration du personnel. Aujourd'hui, un poste de DRH est considéré comme un véritable enjeu pour une carrière.

Pensées, Blaise Pascal, éd. Flammarion (collection GF).

L'étrangeté française, Philippe d'Iribarne, Seuil, 2006.

Les romans de Raphaël Confiant et de Zoé Valdés.

Diplômé de l'ENA, administrateur civil, Paul Pény a effectué l'essentiel de sa carrière au ministère de l'Intérieur, à la direction générale des collectivités locales, avec un passage au ministère de la Fonction publique, de la Réforme de l'Etat et de la Décentralisation, de 1995 à 1997, comme conseiller technique au cabinet de Dominique Perben.

Il a été DRH au secrétariat général du ministère de l'Intérieur avant d'être nommé, en septembre 2005, directeur général de l'administration et de la fonction publique.