En effet, si l'article L. 122-45 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise qui se trouve désorganisée et doit pourvoir au remplacement définitif du salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.

Si la condition tenant à la durée de l'absence ne pose pas de difficulté, les conventions collectives prévoyant généralement une période de garantie d'emploi, celle tenant à la désorganisation de l'entreprise est plus problématique. Il faut, en effet, que l'entreprise puisse justifier de la nécessité de remplacer de façon définitive le salarié, ce qui nécessite une embauche en CDI. S'il ressort des circonstances de fait que l'employeur aurait pu pallier l'absence du salarié malade par le recours à un salarié en CDD, le licenciement du salarié malade est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2 mars 2005, n° 03-42.800). De plus, dans un arrêt du 31 octobre 2006 (n° 05-42.206), la Cour de cassation a jugé que le licenciement d'une salariée absente depuis sept mois pour maladie était sans cause réelle et sérieuse au motif que l'employeur avait réparti le surplus de travail entre les autres salariés et qu'il ne justifiait pas d'une désorganisation de l'entreprise. Dans cette affaire, l'employeur avait tenté de remplacer la salariée malade par une embauche en CDD ou en contrat temporaire, et justifiait de ces recherches par différentes démarches (ANPE, entreprises d'intérim, annonces dans la presse). Celles-ci étant restées infructueuses, l'employeur avait pallié l'absence en répartissant les dossiers entre les autres salariés et en prenant en charge lui-même une partie du travail de la salariée malade. Malgré tout, la Cour a considéré que « le manque de disponibilité auprès de la clientèle ainsi que le surcroît de travail occasionné auprès des différents salariés du cabinet qui s'étaient réparti les tâches incombant à la salariée absente ne suffisaient pas à caractériser la désorganisation de l'entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif ».

On peut s'interroger sur les éléments de fait pouvant être invoqués pour justifier la désorganisation de l'entreprise comme cause du licenciement du salarié malade. Ce type de licenciement est donc à manier avec précaution !