Depuis la loi du 4 mai 2004, l'article L. 930-1 C. tr. indique que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, sans attacher de sanction à ce texte. Quelques arrêts anciens avaient condamné l'employeur qui reprochait une insuffisance professionnelle à un salarié alors qu'il ne lui avait pas dispensé la formation nécessaire pour occuper son emploi. C'est ainsi qu'a été jugé sans motif réel et sérieux le licenciement fondé sur des erreurs commises par le salarié après la mise en place d'un nouveau logiciel sans qu'il ait été formé à son utilisation (Cass. soc. 21 octobre 1988, n° 96-44.109). De la même façon, dans le cadre d'un licenciement économique, la formation peut aider au reclassement du salarié : à défaut, le licenciement est sans motif réel et sérieux (Cass. soc. 17 janvier 1998, n° 95-45.261). Plus récemment, la Cour de cassation a posé un principe général selon lequel l'absence de formation constitue un manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, qui entraîne un préjudice distinct de celui résultant de sa rupture (Cass. soc. 23 octobre 2007, n° 06-40.950). L'affaire jugée concernait deux salariées dont l'ancienneté était respectivement de douze et vingt-quatre ans, qui n'avaient, au cours de leur carrière, bénéficié que d'un seul stage de formation de trois jours. L'employeur étant tenu « d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi », l'absence (ou l'insuffisance) de formation entraîne sa responsabilité. Il est important de noter qu'il n'est pas nécessaire que le salarié prouve un préjudice, celui-ci est automatique et résulte du non-respect de l'obligation de formation. On peut supposer que l'absence d'entretien sur la formation aura les mêmes conséquences, son objet étant d'informer les salariés sur les voies d'accès à la formation, etc. Le salarié non informé sur les possibilités de se former subit un préjudice qui doit être réparé. Ces actions trouvent leur fondement dans l'obligation de l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail (art. 1134 C. civ.), qui est de plus en plus souvent invoquée devant les tribunaux.