Alors que le premier accord égalité professionnelle, signé le 13 juillet 2004, a atteint son terme, c'est l'heure du bilan chez EDF. Responsable diversité, Philippe Hagmann a de quoi se réjouir : estimé à 5 % en 2003, l'écart salarial entre les hommes et les femmes plafonne, désormais, à 1,7 %, selon le dernier bilan de 2006. « En 2004, nous nous sommes engagés de façon concrète sur une réduction des écarts salariaux constatés, souligne-t-il. Une telle action de «masse» nous paraissait un préalable indispensable à toute politique d'égalité professionnelle. »

Chaque année pendant trois ans, 1 500 augmentations individuelles ont donc été accordées à des salariées du groupe au titre d'un rattrapage de salaire. Cumulables avec les augmentations individuelles «classiques» au titre du professionnalisme, ces mesures ont été financées par une enveloppe spécifique reconduite chaque année lors des négociations salariales ; 2,4 millions d'euros par an auront ainsi été débloqués.

Signataire de l'accord pour la CGT, Martine Marchand n'hésite pas à parler d'une « avancée considérable ». La militante de la fédération des mines et de l'énergie ne voit que deux bémols susceptibles de venir nuancer ce bilan : contrairement à la volonté affichée dans l'accord, l'écart n'a pas été totalement résorbé. En outre, les 1,7 % restants dissimulent quelques fortes disparités : à ce jour, le salaire des femmes cadres supérieures est, par exemple, toujours 7 % inférieur à celui de leurs collègues masculins.

En 2004, EDF avait préféré laisser l'attribution de ces augmentations spécifiques à l'appréciation du management local, plutôt que de fixer des critères de répartition au niveau national. Un choix «pédagogique» visant à faire évoluer les mentalités. « Il serait vain de réduire un écart salarial si les responsables des augmentations de salaire que sont les managers locaux ne prenaient pas conscience des éventuelles discriminations et ne modifiaient pas en conséquence leurs comportements », précise Philippe Hagmann.

« Les managers ont, ainsi, été contraints de se pencher sérieusement sur la situation des femmes de leur service, explique Martine Marchand, qui souligne la pertinence de cette organisation. Une démarche nouvelle pour beaucoup d'entre eux. » La déléguée syndicale fait cependant remarquer que, si les responsables concernés ont globalement joué le jeu, des écueils n'ont pas toujours pu être évités : dans certains services, les femmes bénéficiaires d'une augmentation au titre du rattrapage se sont vu privées d'une seconde augmentation individuelle au titre du professionnalisme à laquelle elles avaient droit dans l'esprit de l'accord. La CGT a notamment dénoncé le manque de transparence sur les modalités de distribution de l'enveloppe de rattrapage.

« Notre dispositif de rattrapage avait l'avantage de créer un cadre pour agir, relève Philippe Hagmann. En contrepartie, il a suscité quelques réactions d'incompréhension, essentiellement la première année. Instaurer une forme de différenciation pour les femmes ne va de soi pour personne, ni pour les managers, ni pour les organisations syndicales, ni pour les femmes elles-mêmes, qui ont parfois eu le sentiment d'être reconnues «par défaut». Accepter la différenciation implique d'abord d'être convaincu de l'anormalité des différences constatées. »

Intitulé «Vivre et gérer la diversité», un module de formation décryptant les mécanismes des pratiques discriminatoires a été dispensé à partir de 2007 ; 14 000 personnes, dont 3 000 managers et responsables ressources humaines, devraient ainsi être formées.

Le 21 décembre dernier, EDF a renouvelé son accord égalité professionnelle pour quatre ans. A cette occasion, la direction a mis au point avec les organisations syndicales une nouvelle grille d'analyse des parcours professionnels féminins, qui prend en compte des critères inédits tels que le métier, le niveau de formation ou encore l'ancienneté. Objectif principal : apporter des corrections, non plus seulement sur les salaires, mais sur l'ensemble du déroulement des carrières. « Ces nouveaux tableaux d'analyse permettront de réduire l'arbitraire local sur l'appréciation des situations des femmes », relève Martine Marchand.

En revanche, contrairement au précédent, le nouvel accord ne prévoit aucune mesure nationale pour la réduction des écarts salariaux persistants. « Si des écarts sont jugés anormaux par les partenaires sociaux au niveau local, les rattrapages salariaux et de carrière seront réalisés et comptabilisés. L'incidence financière pour l'entreprise sera consolidée a posteriori », conclut Philippe Hagmann.

• Activité : production et distribution d'énergie.

• Effectifs EDF SA : 106 565 salariés.

• Chiffre d'affaires 2006 : 31,9 millions d'euros.

Accords consultables sur

<www.wk-rh.fr>, rubrique Entreprise & Carrières, «compléments d'articles».