A l'heure où l'engagement des salariés est un sujet dominant, Towers Perrin, dans son 4^e baromètre sur les pratiques et la performance de la fonction RH, présenté le 6 mai dernier, souligne la responsabilité des ressources humaines concernant cette problématique. « En effet, la performance de cette fonction est un levier de l'engagement des salariés, lui-même ayant un impact très direct sur la santé économique de l'entreprise », souligne Fanny Potier Koninckx, responsable de l'activité ECR (rémunération des dirigeants et rétribution).

Et cette performance est conditionnée, avant tout, par l'alignement des programmes RH sur la culture de l'entreprise et ses enjeux stratégiques, puis par la délivrance d'un service efficace aux clients internes de la fonction, notamment le management intermédiaire. Mais c'est là que le bât blesse. « Les RH sont une fonction support, donc au service des autres. Aujourd'hui, elle ne va pas encore suffisamment au-devant des besoins de ses interlocuteurs », note la responsable de Towers Perrin. Un problème de taille, quand on sait que l'engagement des salariés dépend aussi du management.

La fonction peine également à mesurer la pertinence de sa politique par rapport à la stratégie de l'entreprise. Certes, elle dispose, désormais, de nombreux tableaux de bord, mais leur lecture reste basique. De plus, elle sait encore mal les exploiter. Reste que la mesure de la fonction RH continue de progresser grâce au développement d'outils-supports, mais également à l'extension des périmètres couverts en termes géographiques et de catégories socioprofessionnelles. Ainsi, 56 % de l'échantillon (groupes du SBF 120) indiquent disposer de données RH globales. La performance des dirigeants RH fait également l'objet de mesures : 69 % le font partiellement, 8 % complètement.

D'autres progrès sont notés. Tout d'abord, en matière d'image et de compétences ; 69 % des organisations interrogées confirment que l'image de la fonction s'est améliorée, contre 4 % qui pensent qu'elle s'est dégradée. Cause à effet ? L'ensemble des entreprises interrogées allouent davantage de budget à la fonction. De son côté, les DRH cherchent, dans le même temps, à améliorer le «rendement» des investissements qui leur sont consentis, en professionnalisant leurs équipes. Cette évolution des compétences les amène à plus de sophistication dans leurs projets.

Autre avancée : celle constatée sur des sujets cantonnés, hier encore, à de simples discours d'intention. Des politiques et des programmes concrets se font jour sur, notamment, la gestion des talents, la promotion de la diversité ou la responsabilisation des salariés sur leurs résultats. Autant de signes marquant la volonté des entreprises de continuer d'investir dans le capital humain.

Le baromètre indique également une grande maturité en matière de centralisation de certaines pratiques à haute valeur ajoutée (gestion des talents, diversité, développement durable...), la mutualisation des services RH transactionnels au sein de centres de services partagés ou encore l'automatisation de certains process RH via, par exemple, les SIRH.