40 % des entreprises déclarent une augmentation du nombre de salariés partant en formation grâce au DIF ; et 57 % d'entre elles prévoient un développement du dispositif, révèle une étude du Cercle RH.
Trois ans après son lancement, comment les entreprises ont-elles intégré le DIF dans leur politique de formation ? Si on juge que trois ans, c'est finalement peu pour asseoir une nouvelle pratique (qui, de plus, est mouvante du fait de l'aspect cumulatif du DIF : un salarié n'a pas la même attitude avec un DIF de 20 heures et avec un de 80 heures), les éléments de réponse contenus dans le sondage Cercle RH-Cursus informatique (1) sont plutôt encourageants.
Certes, 72,5 % des entreprises avouent ne pas inciter leurs salariés à suivre une formation dans le cadre du DIF.
Pour autant, peut-on estimer insatisfaisant, purement et simplement, le fait que plus de la moitié des entreprises sondées ont mis le DIF en oeuvre dès la première année de son lancement (2005), et 76,9 %, dans les deux premières années ?
En 2008, seules 4,9 % des entreprises n'envisagent pas la mise en place d'un DIF (77 % ont moins de 50 salariés). Presque 80 % des entreprises sondées ont instauré un processus pour les demandes de DIF ; 31 % des sociétés se déclarent, ainsi, proactives sur le DIF, notamment en termes de communication auprès des salariés par l'utilisation de vecteurs impliquants (courrier individuel et réunions). Même si la moitié (51,9 %) se contentent de répondre aux demandes, elles sont 92 % à répondre au fur et à mesure de leur arrivée.
En termes d'outils d'aide au salarié, 63 % des entreprises optent pour des outils traditionnels (catalogue : 52,6 %, et liste présélectionnée : 10,4 %). Les supports électroniques (intranet et Internet) représentent 6 %.
Qu'en est-il en matière de taux d'acceptation ? 74,6 % des sociétés acceptent au moins une demande de DIF sur deux. Dans 54 % des cas, plus de 80 % des demandes sont satisfaites.
Le DIF a-t-il un impact ? Oui, pour 40 % des entreprises sondées : davantage de salariés partent en formation grâce à lui. Le DIF sert principalement (42,4 %) à favoriser la promotion interne et à augmenter le niveau de compétences. « Ces résultats sont à rapprocher du fait que les formations pragmatiques et orientées métier arrivent aux trois premiers rangs des demandes. Il y a donc une corrélation entre les demandes des salariés et les attentes des entreprises », juge Patrice Lemaitre, du Cercle RH.
Au final, poursuit ce dernier, « malgré une communication passive, les entreprises ne s'opposent pas à l'utilisation par les salariés de leurs heures de DIF lorsqu'ils en font la demande, hormis dans les entreprises de moins de 50 personnes. Sans doute en raison de leurs difficultés de remplacement des salariés dans ce type de structure. Aussi, 57,6 % des sociétés interrogées prévoient un développement du dispositif ».
(1) L'étude s'est déroulée entre le 15 mars et le 15 mai 2008, et sera officiellement rendue publique le 2 octobre. 538 entreprises ont répondu au questionnaire autoadministré en ligne ; 86,2 % des sondés travaillent dans les RH et la formation ; 61,1 % des entreprises sondées sont des entreprises de - de 500 salariés.
« Qui doit hériter du dossier DIF ? Idéalement, une personne de l'entreprise spécialement formée pour répondre aux questions relatives au DIF (légales, administratives...) serait désignée afin que les salariés puissent pleinement profiter de cette mesure. Cette fonction pourrait être occupée par le délégué du personnel. »
Une petite majorité des entreprises sondées font une distinction entre les formations relevant du plan et celles qui relèvent du DIF, principalement pour des raisons budgétaires (32,3 %), parce que les objectifs des formations sont différents (28,3 %) ou parce que le DIF est à l'initiative du salarié (19,2 %).
Les entreprises qui, au contraire, ne font pas le distinguo, considèrent à 80 % que les formations du plan et celles du DIF sont complémentaires ou se confondent.
Pour 59 % des entreprises, le DIF n'a pas d'effet sur le budget formation et cela quelle que soit la taille de l'entreprise. Parmi les 32 % d'entreprises qui ont vu augmenter leur budget formation du fait de l'application du DIF, 61 % comptent moins de 500 salariés ; 75 % des sociétés gèrent le dispositif dans le cadre du budget formation sans enveloppe réservée.
Moins de 10 % du budget formation
La moitié des entreprises (51,3 %) consacrent moins de 10 % de leur budget formation au DIF. Pour 22 % des sondées, la mesure a modifié de manière importante la gestion de la formation. Pour le reste, c'est « à la marge » ou « pas de manière significative ».
L'aide des Opca
Le financement du DIF reste indolore également du fait de l'aide apportée par les Opca. La très grande majorité des entreprises (71,4 %) essuient, en effet, moins de 5 % de refus de financement par leur Opca ; 42,7 % voient leurs dépenses DIF prises en charge à plus de 50 % par leur collecteur. Pour 18 % d'entre elles, l'Opca prend même en charge plus de 90 % des dépenses ! Ainsi, les Opca acceptent la majorité des financements des formations proposées, mais rarement dans leur globalité.
En revanche, pour la très grande majorité des sondées (71,4 %), le financement des DIF dans le cadre des périodes de professionnalisation est marginal. Cela s'explique peut-être par des conditions d'accès aux périodes de professionnalisation assez restrictives.
Enfin, 28 % pensent avoir des difficultés à financer le DIF à l'avenir ; 27 % ne le pensent pas ; 44 % n'ont pas d'avis.
L. G.
→ 69 % des managers abordent le sujet du DIF lors de l'entretien annuel avec les salariés.
→ 41 % des entreprises permettent aux salariés de choisir entre réaliser leur DIF hors du temps de travail ou le faire pendant leur temps de travail.
→ 61 % des entreprises ont défini des priorités en matière de DIF par le biais d'un accord d'entreprise (33 %) ou la mise en place des priorités de l'accord de branche (28 %).
