Chez AXA France au même titre que dans le secteur bancaire, les quadragénaires ne sont pas majoritaires : avec une moyenne d'âge de 50 ans pour le personnel administratif et de 44 ans pour les commerciaux, la pyramide des âges de l'assureur s'arrondit nettement vers le haut. Reste que les «quadras» présents dans l'entreprise partagent avec leurs aînés la caractéristique d'avoir été embauchés avec un faible niveau de qualification pour des activités de gestion aujourd'hui en voie de disparition.

Alors que les métiers de l'assureur s'orientent nettement vers le service, c'est leur employabilité qui est menacée : « Au cours de leur carrière, nous n'avons pas forcément su reconnaître les compétences qu'ils étaient en train d'acquérir. Certains sont, d'autre part, restés beaucoup trop longtemps au même poste », explique José Milano, le directeur du développement RH. Confronté à la nécessité de gérer les sureffectifs entraînés par la fusion avec l'UAP, AXA mène, depuis plus de dix ans, une ambitieuse politique de mobilité : accord Cap Métier en 2003 suivi d'un accord GPEC en 2007, Espace cadres, récemment décliné en Axavenir pour les non-cadres.

« Notre politique repose sur trois axes : l'information des salariés sur les évolutions de leurs métiers ; la formation, à laquelle nous consacrons 7 % de la masse salariale ; et l'accompagnement des reconversions », précise José Milano. Les outils mobilité d'AXA sont, en effet, unanimement qualifiés de «protecteurs», du fait de la reconnaissance du «droit à l'échec» en particulier.

Emblématique de cette tendance et particulièrement utilisé par les «quadras» de l'entreprise, le programme Ressources Plus, un dispositif d'intérim interne, a, ainsi, pour objectif, depuis sa création en 1999, d'« offrir des mobilités avec un parachute dans le dos » : pendant deux ou trois ans, le salarié volontaire est envoyé en «mission» de trois à six mois dans des services confrontés à des besoins ponctuels. Bénéficiant d'un accompagnement RH et d'un plan de formation personnalisé, il est également gratifié d'une augmentation de salaire de 5 %. Le programme, qui a permis à de nombreux salariés de réorienter leur carrière dans de bonnes conditions, a été largement salué.

Utilisé par une vingtaine de salariés, aujourd'hui, contre plus de soixante, les premières années de sa création, il souffrirait, désormais, du manque d'appétence des salariés, lassés par les multiples réorganisations de l'entreprise et le manque de réelles perspectives d'évolution. « Sur les 4 000 reconversions annoncées par la direction, nombreuses sont celles qui ont entraîné un classement inférieur pour le salarié, souligne Yann Le Beller, élu UDPA-Unsa. Soumis à une forte rigueur budgétaire dans la droite ligne du programme Ambition 2012*, les services d'accueil n'ont généralement pas les moyens de supporter le coût d'une promotion. » Un phénomène aggravé, selon l'élu, par la politique de recrutement de l'entreprise, centrée sur des «fusées» issues de grandes écoles et accédant rapidement aux postes à responsabilité, avant de quitter l'entreprise.

« Les formations diplômantes et la VAE, pourtant bien promues par l'entreprise, pâtissent également de cette logique, précise Yann Le Beller. A quoi bon faire des efforts lorsqu'on a pour seule perspective de stagner, voire de rétrograder ? »