Afin que le chômage partiel et le licenciement économique n'interviennent qu'en ultime recours, les entreprises peuvent, en priorité, étudier l'opportunité d'utiliser certains dispositifs : il peut s'agir des départs en congé, rémunérés si le salarié a accumulé des droits dans un compte épargne temps, mais aussi du départ en formation. Dans certains cas, il est, en effet, possible de cumuler les allocations de chômage partiel et l'allocation de formation.

Aux termes de la circulaire DGEFP n° 2009/07 du 25 mars 2009 relative à la mise en oeuvre du chômage partiel, il faut envisager deux cas de figure. Dans le cas où la formation se déroule pendant le temps de travail, elle ne peut relever du chômage partiel. Il en est ainsi des actions de formation liées à l'adaptation, à l'évolution des emplois ou au maintien des compétences, considérées comme du temps de travail effectif et au titre desquelles le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.

En revanche, dans le second cas, le cumul est possible. Il s'agit des formations qui se déroulent hors temps de travail, rémunérées par l'allocation de formation, dont le montant est égal à 50 % du salaire net. Il peut s'agir, en premier lieu, des actions de développement des compétences effectuées dans le cadre du plan de formation : dans la limite de 80 heures par an et par salarié, par accord des parties, ces formations peuvent être réalisées hors temps de travail effectif. En second lieu, le chômage partiel peut se cumuler avec le DIF, qui se déroule, en principe, hors temps de travail ; actuellement, les salariés ont acquis près de 100 heures au titre du DIF et il n'a été que peu utilisé. Enfin, dans le cadre des périodes de professionnalisation, 80 heures de formation peuvent être réalisées hors temps de travail. Dans ces trois cas, le cumul des allocations de chômage partiel et de l'allocation de formation à la charge de l'employeur est possible. Les Opca, dans le contexte de crise, proposent des financements améliorés pour certaines formations.

Les employeurs ont donc intérêt à sensibiliser les salariés à l'intérêt de ces actions, car ces dispositifs requièrent soit leur initiative soit leur accord.