Depuis octobre 2007, Schneider Electric France et Schneider Electric Industries, les deux principales entités juridiques de Schneider Electric, sont titulaires du Label égalité. « Une procédure intéressante, mais chère », résume Catherine Belotti, directrice diversité de Schneider Electric, nommée à ce poste au moment de sa création, début 2008.

Créé en 2004 à l'initiative du gouvernement afin de valoriser les entreprises oeuvrant en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes, le Label égalité est attribué pour trois ans. L'Afnor le délivre aux entités juridiques auditées - et non à l'entreprise dans sa totalité ; 60 % des salariés français de Schneider Electric sont, ainsi, couverts par le Label -, sur la foi des déclarations de l'entreprise. L'organisme réalise un audit intermédiaire au bout de dix-huit mois.

« Comparée à la procédure pour obtenir le Label diversité, qui comprend un audit in situ, celle du Label égalité est légère », commente Catherine Belotti. Sauf que tout le travail de recueil d'informations repose sur les épaules de l'entreprise. Catherine Belotti estime, ainsi, que l'élaboration du dossier pour l'audit intermédiaire, en octobre 2008, lui a pris « une semaine de travail à temps plein ». La directrice en charge de l'audit initial, en 2007, donc avant la création de la direction diversité, s'était fait aider par une consultante.

Avec le recul, Catherine Belotti estime que l'intérêt du Label réside dans le travail qui permet de l'obtenir, davantage que dans l'estampille elle-même. « Même sans ce label, j'aurais réalisé ce travail », déclare-t-elle.

Le Label et le processus pour l'obtenir sont, ainsi, l'occasion de « communiquer vers les salariés, de les sensibiliser à l'égalité professionnelle, de faire le point sur les pratiques RH », explique Catherine Belotti. Elle peut maintenant dire que les écarts de salaires, toutes choses égales par ailleurs, sont de 2,5 % par groupes de postes, que la proportion de femmes cadres embauchées est passée de 14,5 % en 2004 (année de la signature de l'accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle) à 17 % en 2008, et que « davantage de femmes ont été promues, ces dernières années, à des postes à responsabilité ».

Surtout, en faisant la synthèse des actions en faveur de l'égalité professionnelle, le Label « enrichit le dialogue social ». « Il permet une véritable collaboration entre partenaires sociaux, dépassant les traditionnelles oppositions d'intérêt », remarque-t-elle.

Alors que le Label est présenté comme un facteur d'attractivité, Schneider Electric n'a pas vraiment cherché à l'afficher à l'extérieur. Il faut dire qu'en ce moment, l'entreprise ne recrute pas. Et puis, « le Label n'est pas si connu que cela des candidats à l'embauche », relève Catherine Belotti. Selon elle, mieux vaut communiquer sur les actions de Schneider en faveur de la diversité, par exemple sur les opérations «100 chances-100 emplois», «Nos quartiers ont du talent», ou sur la signature du plan «Espoir banlieues».

La directrice diversité relève deux faiblesses du Label égalité. Le Club du Label égalité pourrait être « une base pour capitaliser les facteurs de succès et de résistance », quand il n'est, pour le moment, qu'un recensement de bonnes pratiques.

Surtout, « le coût du Label est trop élevé par rapport à la prestation de l'Afnor : c'est l'entreprise qui a fait l'essentiel du travail », dénonce-t-elle. Sur les deux entités juridiques concernées, l'audit initial et l'audit intermédiaire ont coûté 17 000 euros à l'entreprise. La prestation aurait dû lui coûter aux alentours de 23 000 euros. « Le coût est déterminé par le temps passé à étudier le dossier, qui lui-même dépend du cahier des charges fixé par l'Etat et les partenaires sociaux, fait valoir Thierry Geoffroy, chargé de mission à Afnor Certification. Une fois reçu le dossier, nous effectuons une vraie contre-expertise. Un travail que ne voient pas les entreprises, mais qui est bien réel. »

Autre source de mécontentement - mais là, l'Afnor n'y est pour rien - , la date de l'audit de renouvellement est intervenue, sur proposition de la commission de labélisation, en octobre 2008, douze mois après l'audit initial, et non dix-huit, comme prévu dans le contrat initial. Cela l'a obligée à aller chercher des informations au mois d'octobre sans pouvoir attendre les consolidations habituelles de décembre. « Quelle que soit la date à laquelle se déroule l'audit intermédiaire, la durée du Label est toujours de trois ans », déclare, de son côté, Thierry Geoffroy.

• Activité : distribution électrique et des automatismes.

• Effectifs France : 20 000 salariés.

• Chiffre d'affaires 2008 monde : 18,3 milliards d'euros.

Le gouvernement fait monter la pression sur les entreprises pour qu'elles postulent au Label diversité. Le ministre de l'Immigration, Eric Besson, a écrit aux préfets en février, pour qu'ils agissent en ce sens. De son côté, Yazid Sabeg, Commissaire à la diversité, ne manque pas une occasion d'en faire la promotion. Mais Schneider Electric hésite. L'entreprise a indiqué à Yazid Sabeg « étudier la faisabilité d'une obtention du Label diversité en 2009 ».

« Notre ambition nous pousse à étudier le sujet », explique Gilles Vermot-Desroches, directeur du développement durable, qui milite en interne pour faire avancer le dossier. Il fait notamment valoir que « la diversité participe à la performance de l'entreprise, au même titre que la R & D ». « Nos budgets diversité ne baisseront pas cette année », malgré la crise, affirme-t-il. En outre, « nous sommes une entreprise d'ingénieurs engagée depuis longtemps dans les démarches de certification », rappelle-t-il. Mais il doit admettre que, « dans une période où les recrutements sont pratiquement nuls, on peut s'interroger sur la pertinence de tels dispositifs ».

Prendre son temps

De son côté, Catherine Belotti, directrice diversité, pense qu'il faut prendre son temps. Elle estime, en effet, que ni Schneider Electric ni le label ne sont prêts : « Le Label diversité est un label qualité, au même titre qu'une certification ISO ; cela nécessite une approche différente de celle développée pour le Label égalité. Nous devons donc être vigilants quant à l'opportunité et au timing. »

En outre, elle n'est pas certaine que l'offre de l'Afnor soit encore stabilisée. Plusieurs entreprises impliquées dans le Label trouvent, en effet, que ses auditeurs ne sont pas encore rodés. Pour Thierry Geoffroy, chargé de mission à Afnor Certification, cette critique procède d'un malentendu des entreprises sur la prestation qu'elles sont en droit d'attendre : « Le Label diversité est un dispositif de garantie d'égalité de traitement, les entreprises ne doivent pas s'attendre à un audit sur l'opportunité de leur politique RH. Nous ne faisons pas du conseil. » E. F.