Plusieurs arrêts importants de la Cour de cassation révèlent un changement d'attitude à l'égard des actions intentées par les salariés sur le terrain du harcèlement. Il faut rappeler que le harcèlement est constitué d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Par quatre arrêts du 24 septembre 2008, la Cour de cassation reprend le contrôle sur les qualifications de harcèlement en imposant aux juges du fond d'examiner l'ensemble des éléments établis par le salarié permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et non une partie d'entre eux, comme ils le faisaient souvent. A partir de ces éléments, les juges du fond apprécient si le harcèlement est caractérisé. Ces arrêts apportent, ainsi, d'intéressantes précisions sur la preuve, sans pour autant indiquer à quelles conditions les faits reprochés à l'employeur (ou à un autre salarié) peuvent être qualifiés de harcèlement. Sur ce point, il faut examiner un arrêt du 10 février 2009 (n° 07-44.953) qui condamne pour harcèlement moral un DRH qui traite rudement ses collaborateurs et s'emporte souvent, ce comportement caractérisant des agissements répétés de harcèlement, notamment à l'égard de son assistante qu'il faisait pleurer et qui s'était plainte de la peur qu'il lui inspirait. La cour d'appel avait pourtant rejeté cette qualification au motif que ce DRH était très exigeant dans ses relations de travail, ce qui pouvait excuser ses violences verbales. La Cour de cassation condamne, en revanche, ce comportement qui a eu pour effet de dégrader les conditions de travail de son assistante en portant atteinte à sa dignité et en altérant sa santé.

Cela devrait inciter les employeurs et les salariés à être plus respectueux, le chef d'entreprise ayant une obligation de résultat en matière de santé au travail. A défaut, les salariés pourront demander la résiliation de leur contrat aux torts de l'employeur, ce dernier ne pouvant pas licencier le salarié pour ce motif, un tel licenciement étant frappé de nullité.