Quels effets a eu la crise sur la fonction et les pratiques RH ? Pour répondre à cette question, Bernard Julhiet Group a interrogé plus de 500 entreprises de 17 pays, principalement européens*. Il en ressort que les DRH ont pu faire valoir leur point de vue dans la stratégie des entreprises.

La majorité des entreprises (80 %) ont subi une baisse d'activité, mais la crise n'a eu qu'un impact limité sur le climat social. Ainsi, le turn-over des salariés est resté stable dans la plupart des cas (46 %), sauf en France, au Royaume-Uni et aux Pays-Bas, où il a baissé. L'Hexagone se distingue également par une baisse de moral (73 %) beaucoup plus importante que la moyenne (44 %). L'absentéisme reste stable pour 73 % des répondants, de même que l'esprit d'équipe (58 %).

Face à la crise, les stratégies en oeuvre ou envisagées sont de trois ordres : réduction des coûts (79 %) ; recentrage sur le coeur de métier (64 %), et recherche de nouveaux marchés (56 %). En outre, 43 % veulent mieux évaluer la performance. En vue du premier objectif, il s'agit d'abord de restructurer (58 %), de réduire les recrutements (47 %) et les effectifs (45 %). La réduction du temps de travail, l'incitation aux congés longue durée et la baisse des salaires sont rarement évoquées ; la baisse de la formation et le moindre recours aux consultants et aux intérimaires, un peu plus souvent. « Chaque structure a [...] construit sa propre réponse, après avoir défini des priorités, constatent les auteurs. Cette situation contraste singulièrement avec des crises survenues par le passé, où les entreprises procédaient à des réductions globales sur les effectifs, le recrutement externe, la formation et le développement. » De là, ils en déduisent que « les RH ont été impliquées à un niveau stratégique afin de formuler une réponse RH à l'échelle de l'entreprise [...] ».

Pour accompagner la reprise, que la majorité prévoit en 2010, les DRH envisagent d'abord de renforcer la communication (65 %), de former et de professionnaliser (63 %), et de renforcer les capacités de leadership (60 %). Viennent, ensuite, la « gestion du personnel sous-performant » (56 %) ; l'amélioration des capacités de coaching des managers (55 %) et l'engagement des collaborateurs (51 %). La responsabilité sociale et la diversité sont citées par moins de 15 % des personnes interrogées.