A la hausse, stable ou en baisse ? Depuis janvier 2009, chacun des 12 000 salariés de DCNS peut accéder librement, sur l'intranet, aux prévisions de l'entreprise quant à l'avenir de son métier. Site par site, le groupe de construction navale militaire a, en effet, réalisé une cartographie de l'évolution de ses compétences au regard des mutations économiques et technologiques attendues et de la démographie de l'entreprise ; 350 métiers répertoriés au sein de 29 familles ont ainsi été analysés par les «référents spécialité groupe», des managers choisis par chaque directeur de site pour leur connaissance de l'activité.

« Cette cartographie est extrêmement précise. Un même métier peut être répertorié comme sensible sur cinq sites et en développement sur le sixième. Un autre sera considéré comme stable à condition que certaines des compétences qui le caractérisent aient été aménagées », souligne Hervé Dufois, le DRH, qui explique que les principaux clients du groupe ont été associés à la démarche. « La Marine nationale a, en effet, tout intérêt à s'assurer que ses sous-traitants auront, dans quinze ans, les compétences correspondant à ses besoins, précise-t-il. Nous nous apprêtons, à notre tour, à sensibiliser nos propres sous-traitants à cette question. »

Depuis son introduction, la nouvelle base de données est actualisée par le biais de «fiches de maintien de compétences», aujourd'hui systématiquement remplies avant un départ (retraite ou démission) et prochainement généralisées. La cartographie fait également l'objet d'un examen régulier au sein de l'Observatoire paritaire des métiers, une instance prévue par l'accord GPEC conclu en juin dernier et composée des trois organisations syndicales signataires (CFDT, CFE-CGC, Unsa). « En favorisant les conditions de la mobilité interne et externe, notre démarche de GPEC est l'indispensable pendant à la démarche engagée », précise Hervé Dufoix.

Pour chaque emploi «sensible», des passerelles vers des emplois stables ou en développement ont été identifiées. L'accord, qui améliore les conditions de la mobilité entre sites, offre également aux salariés mal positionnés une possibilité de retour dans le groupe en cas d'échec d'un projet professionnel extérieur à DCNS. Les intéressés ont jusqu'à deux ans après leur départ pour faire valoir ce droit. « Au cours des négociations, nous avons privilégié la mise en place de solides conditions de retour plutôt que le renforcement des indemnités financières de départ », explique Yannick Peronnet, le délégué central CFDT, qui n'a, pour l'heure, eu connaissance d'aucune mobilité externe engagée dans ce cadre.

Pour le représentant syndical, l'avancée majeure du nouvel accord reste cependant l'introduction de garanties nouvelles en matière d'information et de consultation des représentants du personnel : « Nous avons obtenu que la stratégie de l'entreprise soit chaque année à l'ordre du jour du comité central d'entreprise, relève-t-il. Le plan à moyen terme triennal et le budget ne pourront donc être validés sans consultation préalable. »

En marge de l'accord, un institut des métiers du naval et du nucléaire, destiné à assurer la transmission et la pérennité des connaissances des métiers du groupe, a également été créé. Inauguré début novembre, il sera progressivement ouvert aux partenaires et aux sous-traitants de DCNS.

Le 8 décembre dernier, la démarche GPEC de DCNS a été gratifiée du prix Afpa «Entreprise et reconversion», un nouveau trophée récompensant une démarche d'accompagnement et de sécurisation des parcours professionnels, notamment en matière de mobilité-reconversion.

Le même jour, le Pdg du groupe, Patrick Boissier, annonçait un plan de compétitivité visant à multiplier la croissance de son chiffre d'affaires de 50 % à 100 % dans les dix prochaines années. Face au déclin anticipé des commandes de l'Etat français, le groupe table, notamment, sur les exportations de navires de guerre et sur ses nouveaux métiers - nucléaire civil et énergies marines renouvelables - pour assurer son développement.

Si DCNS a annoncé une simplification de l'organisation du groupe et une réduction des coûts des fonctions supports, les détails du plan «championship», dont le dirigeant a assuré qu'il serait « créateur d'emplois », ne sont toujours pas connus aujourd'hui.

1 DCNS a mis en libre accès sur son intranet une cartographie de l'évolution des compétences de l'entreprise, site par site. Les salariés peuvent ainsi connaître l'avenir de leur métier.

2 Pour chaque emploi «sensible», des passerelles ont été identifiées vers des postes stables ou en développement. La mobilité intersites est favorisée.

3 En marge de l'accord, DCNS a créé un institut du naval et du nucléaire pour assurer la transmission des connaissances, qui s'ouvrira progressivement à ses partenaires et à ses sous-traitants.