Si chacun a entendu parler des normes NF, l’Association française de normalisation et ses 900 salariés installés à deux pas du Stade de France, à Saint-Denis, ne sont guère connus du grand public. Issue du Comité des forges, l’octogénaire Afnor est une association loi 1901 au conseil d’administration composé de représentants de grandes entreprises, de l’État, de fédérations professionnelles ainsi que d’associations de consommateurs. Pilotée depuis 2003 par le polytechnicien Olivier Peyrat, l’Afnor a clarifié ses missions lors de sa fusion avec l’Association française d’assurance qualité (Afaq) en 2005. Aujourd’hui, elle possède quatre métiers qui vont de la normalisation à la certification en passant par la formation et l’édition. Opérateur français pour les normes ISO au niveau international et EN à l’échelle européenne, elle perçoit une subvention de l’État, au titre d’une délégation de service public. Une mission régie par un décret révisé tous les vingt-cinq ans. Et l’échéance tombe justement… en juin 2009. Pas de quoi faire trembler les Afnoriens. Même si la dotation baisse d’année en année, l’association devrait se voir reconduite dans ses fonctions. « Une exhortation régulière à obtenir des gains de productivité », philosophe Olivier Peyrat, dont l’objectif est de garder un œil ouvert sur les marchés à conquérir et de toujours jouer avec un coup d’avance. D’où la nécessité pour ce brillant joueur d’échecs de doper les compétences de ses troupes. Et de décliner en interne les bonnes pratiques que l’Afnor vend à l’extérieur.

« Nous sommes tous des Afnoriens », affirme Olivier Peyrat, qui, avant de prendre la tête de l’Afnor, dirigeait la jeune Afaq, considérée dans les années 90 comme une start-up dans le monde de la certification. Qui d’autre que lui pouvait réaliser la fusion des deux associations concurrentes (300 salariés à l’Afaq, 600 à l’Afnor) ? En 2005, il s’agissait de devenir un acteur national de poids dans les domaines de la normalisation et de la certification, qui constituent aujourd’hui l’essentiel du chiffre d’affaires du groupe. Un rapprochement en douceur. À l’image de l’Afnor, « qui n’est pas une maison violente », précise Christian Le Diouron, délégué syndical central CFE-CGC. « Entre l’Afnor, qui avait historiquement une activité de certification des produits et des services, et l’Afaq, qui certifiait les compétences, il y avait une belle complémentarité. Nous n’avons pas rencontré de problèmes de doublons. Nous avons réalisé des gains de productivité sur les fonctions support », précise Olivier Peyrat. Pour éviter des conflits d’intérêts entre les métiers du conseil et de la formation, l’activité consulting a néanmoins dû être arrêtée. Quant à l’activité formation, elle n’emploie plus que 43 collaborateurs contre 80 à l’époque. « Nous avons mis deux ans et demi pour parvenir aux effectifs appropriés, note Pascal Prévost, le directeur d’Afnor Compétences. Mais sans plan social, en jouant sur la mobilité interne. » Avec 10 millions d’euros de chiffre d’affaires, la business unit a renoué à présent avec la rentabilité.

Mais, pour favoriser cette mobilité interne au niveau du groupe, il a fallu revoir les statuts des collaborateurs et dénoncer les accords existants. « L’Afaq était sous la convention Syntec, l’Afnor sous celle de la métallurgie. Nous n’avions pas les mêmes systèmes de retraite complémentaire, de RTT, de compte épargne temps… », énumère Laurence Breton-Kueny, la DRH du groupe. Une harmonisation des statuts qui n’a pas réjoui tout le monde. « Certes, les anciens de l’Afaq, moins bien lotis que ceux de l’Afnor, ont gagné au change, note Nathalie Guégan, déléguée syndicale centrale CFDT. Ils ont obtenu la pérennisation d’un mois de prime en salaire, par exemple. Les anciens de la normalisation y ont perdu. Finis, les 18 jours de RTT. Désormais, les journées de maladie sont déduites des RTT. Et si les anciens au forfait travaillent 210 jours par an, les nouvelles recrues sont à 218 jours… »

La mobilité reste un enjeu. « Plus de 30 % des effectifs ont plus de quinze ans d’ancienneté. L’attachement à la “maison” est très fort », justifie Laurence Breton-Kueny. La DRH table sur le nouvel accord de GPEC signé par tous les syndicats et l’élaboration d’une liste de 80 emplois repères dans le groupe pour doper les compétences. Reste à travailler ensemble. La fusion, qui s’est symboliquement terminée le 26 janvier avec l’arrivée à Saint-Denis des ex-Afaq de Bagneux, n’est pas achevée. Certes, « les projets transverses se multiplient et les managers sont très liés », note Hélène Maguet, responsable du département énergie, construction, chimie d’Afnor Certification. Mais « il faut davantage apprendre à travailler en interservices », juge Pascal Prévost. Un point faible qui est ressorti d’un baromètre réalisé au sein de la filiale.

« L’ancrage territorial dans le “neuf cube” est essentiel », affirme le patron de l’Afnor. En 2001, alors que les équipes quittaient la Défense pour s’installer à Saint-Denis, peu d’entreprises avaient fait ce pari-là. Une occasion rêvée d’appliquer les bonnes pratiques que l’Afnor préconise avec le label Diversité. La DRH, qui a signé le plan Espoir banlieues, affirme avoir dépassé tous les scores : « Nous avons recruté plus de 20 % de jeunes de moins de 26 ans. » Dans le cadre de l’opération Nos quartiers ont des talents, une cinquantaine de parrains de l’Afnor accompagnent des jeunes issus de l’immigration de niveau bac + 4 et bac + 5 dans leur recherche d’emploi. Et le groupe est présent dans tous les salons de recrutement du 93, « sans pour autant cibler uniquement ce département », précise Shéhérazade Bendouma, du service du développement des RH.

Dans les couloirs, l’Afnor reflète cette pluralité des âges et des origines. « Tout le monde passe les mêmes tests écrits, doublés du test de personnalité Performanse », détaille Shéhérazade Bendouma. Le groupe recourt à des techniques d’évaluation en situation pour certains postes. Et comme l’anglais est la langue officielle du monde de la norme, un niveau minimal au test du TOEIC est exigé à l’entrée : 800 pour un chef de projet en normalisation, 750 pour un ingénieur en certification, 650 pour un assistant en normalisation… « Nous avons souvent besoin du mouton à cinq pattes, poursuit la responsable RH. Au-delà des compétences techniques, les candidats doivent avoir des aptitudes commerciales, car on leur demande de plus en plus de développer des projets, de trouver des financements. Alors, que le candidat provienne de tel pays, ait 55 ans ou soit handicapé, peu importe. Chez nous, seules les compétences priment. » Et l’Afnor compte sur la cooptation, rétribuée jusqu’à 300 euros sous la forme de Cesu, pour dénicher les perles rares.

Côté égalité entre hommes et femmes, l’Afnor, qui attribue le label Égalité professionnelle, n’a pas encore signé d’accord. Pour autant, les femmes ont percé le plafond de verre : la moitié du comex est féminin. Florence Méaux, la directrice de la certification, est à la tête de la plus grosse business unit, avec la moitié du chiffre d’affaires réalisé. Et l’Afnor compte plus de 60 % de femmes.

Le handicap n’est pas non plus oublié. L’ensemble des syndicats et la direction ont signé le 23 décembre dernier un accord sur le sujet. Enfin, le tableau ne serait pas complet sans une prise de conscience de l’environnement. Là encore, le groupe à l’origine des écolabels a décidé de décliner cette préoccupation en interne. Le « patio », le second bâtiment que l’Afnor a fait construire à Saint-Denis, est entièrement Haute Qualité environnementale. Une charte de développement durable vient de voir le jour et doit permettre aux salariés de réaliser cette année leur premier bilan carbone.

« Il faut arrêter de croire que nous sommes une administration protégée ou détentrice d’un quelconque monopole, souligne Christian Le Diouron. Le marché est très concurrentiel et nous n’avons rien à envier aux sociétés de droit privé. Il y a vingt ans, la dotation de l’Afnor constituait plus de 60 % du chiffre d’affaires. Elle atteint aujourd’hui 18 %. » Dès lors, l’Afnor n’a eu de cesse de distiller une culture du résultat. Et cela via les rémunérations. Depuis 2000, l’ensemble des commerciaux possède une part variable qui oscille entre 5 et 10 %. Mais, fin 2006, la CFE-CGC et la direction ont signé un accord pour que les non-cadres qui ont des activités commerciales puissent percevoir des primes sur les objectifs réalisés. « Un système de rémunération plutôt géré en bon père de famille », précise la DRH. « Pas de stock-options ni de retraites chapeau à l’Afnor ! » renchérit Olivier Peyrat, qui n’a pas attendu le débat sur la règle des trois tiers pour l’appliquer en interne. Un tiers des bénéfices est reversé aux salariés. Rémunérés sur treize mois, les Afnoriens bénéficient d’un accord sur l’intéressement et la participation. La CFE-CGC a signé seule en juin un nouvel accord d’intéressement « qui nous a tout de même valu 6 % en 2008, contre 8 % en 2007, soit en moyenne trois quarts de mois en plus », se félicite Christian Le Diouron.

Un tableau loin d’être idyllique, jugent toutefois la CFDT et la CGT. « Nous réclamons des augmentations générales mais la direction nous les refuse », déplore la cégétiste Pulchérie Kemayou. Pour Nathalie Guégan, tous les salaires ne progressent pas. « Notre grille interne était bien supérieure à celle de la métallurgie. Du coup, certaines rémunérations se sont tassées, explique la cédétiste. Avant, la participation et l’intéressement étaient à 100 % équitables. Aujourd’hui, ils sont proportionnels au salaire. Quant aux enveloppes d’augmentations, elles ne sont plus calculées sur la masse salariale brute mais sur la masse salariale de référence. À 1 500 euros brut, les salaires de départ, notamment dans la certification, dissuadent les jeunes de rester. »

Des divergences se sont fait jour lors des dernières négociations annuelles obligatoires. Direction et syndicats, y compris la CFE-CGC, se sont quittés sur un procès-verbal de désaccord. Les salariés bénéficieront donc de 1,8 % d’augmentation pour 2008 (contre 2,4 % en 2007). Et, contrairement aux autres années, la part dévolue aux primes individuelles passera de 30 % à 50 %. Un enjeu salarial qui sera déterminant lors des prochaines élections professionnelles de juin. Sachant que les nouvelles règles de représentativité pourraient bousculer le paysage syndical avec une CFE-CGC majoritaire à 66 % aux dernières élections, et une CFDT et une CGT qui devront passer la barre des 10 % pour rester dans le jeu.

Pour Olivier Peyrat, conforter le périmètre de l’Afnor est un leitmotiv. Et, pour cela, une seule solution : rechercher de nouveaux débouchés. « Dans les années à venir, nous allons devoir nous pencher sur la manière dont on peut raisonnablement gérer les ressources humaines, définir des normes sur les services à la personne, la gestion des personnes âgées…, explique le patron de l’Afnor. Mais aussi nous intéresser à la gestion de l’information au sens large. Comment, par exemple, sécuriser le dossier médical personnel numérisé d’un patient, aborder les problématiques de biométrie, les données confidentielles stockées par des moteurs de recherche de type Google… » « Ce qui change, poursuit Fatma Bensalem, chef de projet management et services d’Afnor Normalisation, c’est notre capacité à détecter nos besoins, à trouver les bons outils, à nous former pour mieux approcher le marché. »

Dans cette logique, la DRH travaille à la révision de la méthode d’évaluation des salariés. Il s’agit aussi de fonctionner avec une informatique plus performante. Aujourd’hui, deux systèmes d’information coexistent et un nouveau SIRH est sur les rails pour mieux capitaliser sur les compétences des salariés. Alors que l’Afnor vient de se doter d’un tout nouveau portail, un projet sur les communautés virtuelles est en cours. « Nos collaborateurs communiquent déjà énormément sur Viadeo », souligne Shéhérazade Bendouma. La communication doit être un levier essentiel, résume Pascal Prévost. « En 2005, nous avons dû faire face à une motion de défiance des collaborateurs qui ne comprenaient plus la stratégie. Il nous a fallu travailler sur des fondamentaux de GRH », relève le directeur d’Afnor Compétences, qui a multiplié les « temps de partage », ces réunions qui mobilisent une poignée de collaborateurs afin de décrypter la stratégie du groupe.

Aujourd’hui, si l’Afnor trace les grandes lignes directrices, chaque business unit décline ses process. Ainsi, les entretiens annuels d’évaluation ne sont pas systématisés, le parcours d’intégration varie de deux mois à un an selon les métiers… Reste pour l’Afnor à plancher sur un chantier lourd : la transmission des savoirs. Les métiers sont atypiques, très diversifiés, et la parfaite maîtrise d’un secteur ne s’acquiert qu’au fil des ans. Autant dire que chaque départ nécessite l’organisation d’un passage de relais. C’est à ce prix que l’Afnor franchira sans encombre l’obstacle du papy-boom.

Issu de la fusion Afaq-Afnor en 2005, le groupe Afnor compte 1 150 salariés, dont près de 250 à l’international dans 28 implantations. Outre son siège à Saint-Denis, il a 14 délégations en France. En 2007, le groupe a réalisé 114,6 millions d’euros de chiffre d’affaires.

1926

L’Afnor voit le jour. Habilitée, en 1939, à délivrer la marque NF de conformité aux normes françaises, elle est reconnue d’utilité publique en 1943.

1961

Création du Comité européen de normalisation, dont le secrétariat revient à l’Afnor.

1988

Naissance de l’Afaq pour certifier la démarche qualité dans les entreprises (normes ISO 9000).

2009

Révision du décret de 1984 qui régit les missions de service public de l’Afnor.

L’Afnor a recruté, en 2008, 273 personnes (dont 70 en CDI). Elle a ralenti le rythme pour atteindre mi-2009 une cinquantaine de postes.

Sur les quatre activités du groupe, Afnor Compétences, qui regroupe les activités de formation, a été la première à constater les conséquences d’une économie déprimée, avec un carnet de commandes en recul par rapport à la période équivalente de 2008. Notre consolation vient du fait que le marché de la formation est encore plus défavorablement orienté. En revanche, sur d’autres métiers comme la normalisation, nous ne constatons pas, à ce stade, de retour défavorable. Ne pas investir dans le développement de normes, c’est se priver, demain, de relais de croissance, car la norme est un bon accélérateur de croissance pour les entreprises.

Le problème pourrait se poser éventuellement entre les métiers de conseil et de certification. Mais nous avons cessé notre activité de conseil au moment de la fusion Afaq-Afnor il y a six ans. On ne peut pas, en effet, effectuer la mise à niveau et vérifier ensuite qu’elle a été bien faite. En revanche, pour l’élaboration des normes, nous sommes dans 90 % des cas en coproduction européenne ou internationale. Au niveau international, l’ISO regroupe nos homologues de 160 pays. Au niveau européen, les normes NF sont reprises à l’identique à partir des normes élaborées par une trentaine de pays. Nous sommes en quelque sorte, à l’Afnor, les hébergeurs du consensus entre les acteurs économiques.

Les difficultés se concentrent davantage dans les relations Nord-Sud. Il est parfois compliqué, dans certains pays où la liberté syndicale n’est pas respectée, d’accepter ce type de norme qui a un impact potentiel sur la gestion des ressources humaines. Plus globalement, la voix européenne répond à une véritable philosophie. Par rapport à l’école anglo-saxonne, elle se définit plutôt dans le « faire » que dans le « donner ». Ainsi, face à la pollution, on peut choisir de réduire ses déplacements ou de racheter ses émissions de carbone. Je suis personnellement plus à l’aise avec la première option…

En parler est déjà un élément de progrès. L’objectif d’une norme, d’un label, d’un référentiel de bonnes pratiques, c’est de réduire la variabilité et la subjectivité. Se pose néanmoins la question du comptage pour faire des bilans. Certaines personnes ne déclarent pas nécessairement leur handicap. Il en va de même pour les origines ethniques. Au Brésil, lors des recensements, les gens disposent d’un nuancier pour préciser leur couleur de peau, ce qui permet de corréler celle-ci avec des données socio-économiques. Je ne pense pas qu’il soit possible en France d’envisager ce type de pratique à court ou moyen terme. Il nous faut donc aborder le débat sur des bases consensuelles et éviter qu’une entreprise qui souhaite s’engager en faveur de la diversité essuie seule les plâtres.

Un élément essentiel de la motivation repose sur le sens. Contribuer à l’élaboration de normes qui vont faciliter la vie de la personne handicapée ou celle de l’étudiant qui doit sauvegarder ses cours sur des fichiers faciles à rouvrir sur un autre ordinateur : voilà qui donne du sens à votre travail. Sur un autre plan, nous n’avons pas attendu les débats récents sur le développement durable pour réfléchir aux éco-labels. Nous avons commencé il y a plus de dix ans. Les normes ont d’abord été axées sur des produits tangibles, puis sur des services ou des processus. Il faut être à l’écoute des enjeux économiques, des grandes tendances et des signaux faibles afin de faire émerger des solutions de référence. Voilà le sens de notre action. C’est de la pertinence de ces choix de priorités que dépend la performance des différents métiers du groupe Afnor, avec une attention particulière portée aux compétences de nos collaborateurs compte tenu de la très grande variété des domaines dans lesquels nous intervenons.

Propos recueillis par Jean-Paul Coulange et Sandrine Foulon

OLIVIER PEYRAT

48 ans.

1987

Chef du bureau qualité-certification à la sous-direction de la qualité et de la normalisation du ministère de l’Industrie.

1989

Secrétaire général de l’Afaq.

1993

Directeur général de l’Afaq.

1995

Conseiller technique au cabinet du ministre de l’Industrie Franck Borotra.

2003

Directeur général de l’Afnor.