Après l'abondance, la pénurie. Les recruteurs ne peuvent plus compter aujourd'hui sur un afflux de CV et de candidatures spontanées. Les entreprises doivent aller vers le public le plus captif par rapport aux offres proposées. Et Internet apparaît comme le vecteur de communication idéal : « Toute la question est de savoir comment attirer les candidatures vers le site de l'entreprise », commente Anne Flamand, responsable du développement à l'agence DDB et des hommes. Réponse : « Par une campagne de bandeaux publicitaires sur des sites ciblés, de grandes écoles ou de concurrents par exemple. » L'internaute n'a alors qu'à cliquer sur le bandeau pour atterrir sur le site de l'entreprise qui recrute. Chez DDB et des hommes, le cybermarché de l'emploi représente plus de la moitié du chiffre d'affaires.

Toujours sur le Net, le suédois Jobline offre aux entreprises l'accès à son moteur de recherche qui permet de sélectionner les candidats dans un vivier de 75 000 CV selon des critères établis par le recruteur. Un système efficace, mais qui ne remplace pas la souplesse et la curiosité du recruteur. Ainsi, un candidat hors critères pourra passer entre les mailles du filet, alors que figurait dans son CV un élément qui aurait interpellé le recruteur. « Jobline vient en plus des dispositifs classiques d'embauche. Il n'a pas la prétention de les remplacer », rétorque Alistair Shrimpton, directeur général de Jobline France.

Internet, c'est aussi la porte ouverte aux partenariats : « Nous installons actuellement pour le compte d'une entreprise cliente un site portail sur lequel apparaît une grande société d'intérim. Sur la base des postes ouverts aux recrutements et des compétences requises, le prestataire propose ses candidats », dit Olivier Duprez, responsable de l'avant-vente chez l'éditeur de progiciels RH Meta 4. Ces offres séduisent surtout les grands groupes. Les entreprises de taille plus modeste optent pour des progiciels de gestion de recrutement quand leur volume d'embauches dépasse largement la centaine par an.

Cofidis, société financière de crédit par téléphone dédiée aux particuliers, utilise depuis un an le progiciel Gentiane, développé par Green Informatique, pour gérer 300 embauches annuelles. Caroline Lemaire, responsable du recrutement, peut suivre en temps réel le cheminement des candidatures spontanées d'un seul clic, ou presque. Un minutieux paramétrage lui permet désormais d'envoyer automatiquement une réponse type sur la base d'un code associé au fichier du candidat. Plus de risque, pour ce dernier, d'attendre indéfiniment un retour de l'entreprise. Le progiciel rafraîchit la mémoire du recruteur, s'il n'a pas encore répondu un mois après la réception de la lettre. Grâce à un stockage unique et historique des fiches des postulants, le progiciel peut aussi avertir le responsable qu'une candidature spontanée avait déjà essuyé plusieurs refus auparavant. « Il est alors inutile de perdre son temps à recevoir le candidat ou de lui faire passer des tests ; on sait qu'il ne correspond pas au profil attendu », indique Caroline Lemaire.

Autre avantage, les progiciels autorisent une réactivité immédiate pour les actions en cours. Alors qu'un responsable du recrutement, comme Didier Croisé, du groupe Essilor, ne peut actuellement disposer du rapport d'activité de son service qu'en mai de l'année suivante, le nouvel outil en cours d'installation dans l'entreprise permettra d'automatiser les tâches de photocopies et d'archivage dont se chargent encore ses deux secrétaires. Ces dernières seront alors en mesure de l'assister dans les recrutements.

De tels progiciels favorisent également la mobilité interne. Chez Schneider Electric, il y a encore quelques mois, circulait un journal interne mensuel d'offres. Compte tenu des délais entre chaque parution, les postes étaient déjà pourvus lorsque les rares lecteurs pouvaient y avoir accès. Désormais, toutes les offres sont diffusées en temps réel par intranet auprès de l'ensemble des salariés du groupe, partout en France et bientôt dans le monde. L'outil répond parfaitement à sa mission : décloisonner l'entreprise et faire tomber les barrières. Des responsables d'équipe aux spécialistes des ressources humaines, tous les recruteurs du groupe sont en effet désormais obligés de passer leurs offres sur le Net alors qu'auparavant les réseaux informels prenaient le pas. Les salariés peuvent même répondre à une proposition interne avant d'obtenir le feu vert de leur hiérarchie.

Mais cette fluidité dérange : « Après quelques mois de mise en pratique, nous avons beaucoup communiqué auprès des responsables concernés, qui étaient très réticents au départ et qui sont plutôt convaincus aujourd'hui », indique Danielle N'Guyen, responsable du développement e-RH et des relations sociales chez Schneider Electric. Quant aux salariés, ils consultent les offres mais mettent rarement leur CV en ligne. Ils savent en effet qu'un CV en ligne est transmis à l'ensemble des RH du groupe. Du coup, ils préfèrent répondre discrètement par e-mail, téléphone, ou même par courrier papier…