Elle apporte autre chose que les outils traditionnels de gestion des risques psychosociaux. Par son écoute, le médiateur qui s’intéresse, par exemple, au conflit entre un salarié et son supérieur hiérarchique va aider les protagonistes à reprendre leur place et à trouver une solution active et pragmatique sur le lieu de travail. La médiation introduit par ailleurs une nouvelle culture au sein de l’entreprise

Un DRH qui fait appel à un médiateur lui demande de débroussailler une situation et de voir ce qui relève des caractères en présence et de l’organisation du travail. C’est la meilleure façon d’éviter l’escalade du conflit et l’apparition de la souffrance.

En tant qu’avocat, il m’arrive de proposer un processus de médiation aux salariés qui viennent me voir. J’envoie alors une offre de médiation conventionnelle amiable à l’employeur. L’objectif est de nous retrouver autour d’une table. Le salarié et moi d’un côté, le manager et l’avocat de l’entreprise de l’autre.

Il ne s’agit plus de « tuer » l’adversaire. Le processus s’appuie sur les outils de la communication non violente. Les coûts sont maîtrisés et cela permet de conserver des relations contractuelles dans le futur. Les entreprises y sont de plus en plus sensibles.