Les acteurs européens des ressources humaines se fixent des objectifs ambitieux. « Leurs priorités sont d'accompagner les changements organisationnels et culturels de leurs entreprises, et de développer le leadership de leurs salariés », constate Alain Hensgten, directeur chez PricewaterhouseCoopers, auteur de l'enquête « Benchmark européen sur le management des ressources humaines », réalisée en 2000 auprès de 1 000 entreprises dans 20 pays européens. Pourtant, sur le terrain, les professionnels des RH consacrent encore beaucoup de temps à effectuer des tâches administratives, notamment en France, où ces activités occupent plus de la moitié du temps passé. « Cet écart entre les priorités et la réalité est normal : le personnel administratif représente la moitié des effectifs de la fonction, commente Daniel Giffard-Bouvier, qui a également réalisé l'enquête. De plus, 42 % des DRH ne font pas partie du comité de direction. »

Ils ont pourtant des velléités de se consacrer à d'autres tâches. Mais il leur faut pour cela évoluer, comme c'est déjà le cas dans les pays scandinaves, où « ils ont appris à travailler en centres de services partagés », constate Alain Hensgten. C'est-à-dire à centraliser et mutualiser tout ou partie de la gestion des RH au sein d'un seul service. C'est le cas dans près de la moitié des DRH nordiques rencontrées, contre 35 % seulement en France, même si « de plus en plus d'entreprises nous contactent parce qu'elles y réfléchissent, voire initient de tels projets, comme c'est le cas de la Seita-Groupe Altadis, qui met en place un centre de services partagés sur la paie », notent les deux directeurs de PricewaterhouseCoopers.

Ce modèle d'organisation engendre un gain d'efficacité, avec le redéploiement des effectifs RH vers des activités à plus forte valeur ajoutée. « De vraies filières d'expertise apparaissent dans les compétences ou la simulation des retraites », constate Daniel Giffard-Bouvier. Ce qui oblige à décentraliser certaines procédures vers les opérationnels. « En France, l'encadrement participe déjà de manière active au recrutement, à la gestion des compétences ou à l'évaluation des postes », fait observer Alain Hensgten. Renault, par exemple, a délégué aux opérationnels une bonne partie des processus de formation et de management de la performance. Permettre aux salariés d'effectuer certaines tâches administratives (saisie des congés, inscription à des formations, etc.) via un intranet est en revanche peu répandu dans l'Hexagone, même si quelques expériences voient le jour, notamment chez CNP Assurances. Les responsables RH craignent encore de voir rogner leurs prérogatives. Surtout, le développement du self-service passe par celui des nouvelles technologies. Or, les Français accusent un certain retard en la matière. Et quand ils utilisent l'intranet pour gérer la formation, par exemple, c'est toujours dans une optique administrative : rares sont les possibilités de s'autoévaluer au préalable ou de se former en ligne.