Catherine de Trogoff Consultante chez BPI.

Si la mobilité interne s'intègre dans une stratégie de développement des RH

acquise et comprise par les managers, la confidentialité de la candidature n'a pas de raison d'être. On peut, en toute transparence, prévoir le remplacement du collaborateur mobile. En revanche, si l'entreprise utilise la bourse de l'emploi interne en « défensif », pour éviter un plan social, et si les managers n'ont pas adhéré à la politique RH mise en place, il peut sembler préférable de respecter la confidentialité des candidatures. Et ce, jusqu'à ce que le responsable du service « accueillant » donne son accord final. Ce qui n'exclut pas, à ce moment, de prendre contact avec le manager « cédant » afin qu'il prévoie le remplacement éventuel du salarié. L'avantage de cette solution est d'éviter, en cas d'échec de la candidature, des répercussions négatives pour le collaborateur restant dans son service.

Frédéric Radier Directeur marketing et business développement de Meta 4.

La confidentialité des mouvements internes n'est pas recommandée,

car elle aboutit à mettre un manager au pied du mur lorsqu'un salarié quitte son équipe. À l'inverse, s'il est prévenu, le départ peut se faire de manière concertée avec le salarié, et son remplacement peut être préparé. En théorie, un encadrant ne devrait jamais se retrouver devant le fait accompli puisque son rôle consiste notamment à développer les compétences et la mobilité de ses collaborateurs. Mais, pour cela, il faut que la direction générale, plus que la DRH, stimule la mobilité interne, facteur de motivation pour les effectifs. En outre, mieux une entreprise sait la gérer, mieux elle est à même de faire face à des restructurations. À la direction de prouver à ses managers qu'elle ne va pas les juger uniquement sur leurs objectifs, mais aussi sur la qualité de leur gestion humaine.