Non. En dépit des discours feel-good parfois tenus par les services RH, les discriminations n’ont pas disparu dans les entreprises européennes ou brésiliennes. C’est ce que révèle le baromètre Cegos "Diversité et inclusion dans les organisations" dont les résultats ont été dévoilés le 21 juin 2022. Basé sur les résultats d’une enquête menée auprès de plus de 4 000 salariés et 420 responsables RH dans sept pays d’Europe et d’Amérique du Sud (France, Allemagne Espagne, Italie, Grande-Bretagne, Portugal et Brésil), cet état des lieux démontre que les discriminations ont encore la vie dure. 82 % des salariés (74 % en France) disent avoir déjà été témoins d’au moins une forme de discrimination et 63 % des salariés (54 % en France) disent en avoir déjà été victimes.

En France, les salariés discriminés mentionnent en premier lieu l’apparence physique (41 %), puis le racisme (36 %), l’âge (34 %) et le sexe (31 %). Et les scores sont plus élevés encore chez les 18-24 ans, sur chacun des items ; à l’inverse, les plus de 50 ans sont moins nombreux à observer des actes de discrimination. Du côté des services RH, l’analyse est différente. Les discriminations sur le lieu de travail ne sont pas niées, mais selon le scope des directions des ressources humaines, elles ciblent surtout l’âge (32 %), les activités syndicales (22 %), l’état de santé (20 %) et le sexe (18 %). Le panel international, lui, mentionne l’âge (25 %), l’état de santé (19 %), le sexe (18 ) et l’apparence physique (16 %). À noter que la discrimination par l’âge semble particulièrement prégnante en Italie (40 %).

Selon les témoignages recueillis lors de l’enquête, ces actes de discrimination sont perpétrés en premier lieu par des collègues puis par les managers directs (n+1). En revanche, salariés et RH ne s’accordent pas pour désigner l’interlocuteur auquel s’adresser pour les faire cesser. Pour les premiers, collègues et managers directs demeurent ceux sur lesquels ils comptent pour mettre fin aux actions de discrimination, alors que les RH ont une nette tendance à se citer eux-mêmes même s’il s’avère que la mise en place de règles contre les discriminations ainsi que les grands mouvements de lutte comme #metoo ou Black Lives Matter génèrent des impacts positifs contre les comportements discriminatoires. Enfin, les conflits liés à la diversité au sein des organisations trouvent généralement une réponse du côté des RH.

D’ailleurs, pour faire bouger les lignes, ces derniers plébiscitent en premier lieu des leviers liés à l’organisation du travail, au recrutement et à la formation. 75 % d’entre eux – tant au niveau français qu’international – déclarent utiliser tous les moyens mis à leur disposition, du sourcing à l’onboarding pour appliquer la non-discrimination dans l’entreprise. En revanche, il existe encore du travail à mener concernant les outils d’inclusion mis à la disposition des managers au sein des équipes. Ils ne sont que 34 % à l’international et seulement 21 % en France à s’estimer "tout à fait" aidés par les dispositifs de gestion des situations sensibles liées à l’inclusion et à la diversité. Parmi les outils à mettre en place pour favoriser les politiques d’inclusion, 40 % des salariés (à l’international comme en France) et 43 % des DRH/RRH (40 % en France) mentionnent la mise en place d’une politique de "tolérance zéro" avec la discrimination et le harcèlement, 34 % des salariés (40 % en France) et 34 % des DRH/RRH (32 % en France) promeuvent la mise en place d’enquêtes de qualité de vie au travail pour mesurer la perception des salariés en matière d’inclusion et 33 % des salariés (31 % en France) et 33 % des DRH/RRH (33 % en France) pointent l’engagement de l’équipe dirigeante pour porter ces valeurs d’inclusion au plus haut niveau de l’entreprise. Ce sont des pistes, mais il y a encore du boulot…