Plusieurs dispositifs de sensibilisation des entreprises à la gestion des âges et au maintien des salariés seniors dans l'emploi sont en passe de voir le jour, mis en place par des Opca et par le Centre-Inffo.
Les acteurs de la formation lanceraient-ils une vaste offensive en faveur de l'emploi des seniors ? Plusieurs organismes collecteurs dévoilent en tout cas, en ce moment, un dispositif structuré d'accompagnement des entreprises dans la gestion des âges.
C'est, par exemple, l'ambition de Generice, un programme élaboré par Formapap, l'Opca des industries des papiers et carton, qui devrait être présenté aux entreprises du secteur d'ici à mars prochain. Il se décline en cinq axes, selon le mode d'intervention habituel de cet organisme : sensibilisation, diagnostic, accompagnement de l'entreprise, formation et accompagnement du salarié.
« Dans chaque région, l'Opca sensibilisera ses adhérents, indique Armelle Béchieau, responsable de ce projet. Les volets d'intervention portent sur les compétences, la santé, le tutorat, la transmission d'entreprise et les situations de handicap. » Dans le cadre de ce dispositif, Formapap peut aussi cofinancer, avec des fonds européens, des prestations de conseil dans le domaine de la gestion des âges. Certains fonds régionaux ou départementaux devraient également être mis à profit.
500 tuteurs formés dans une centaine d'entreprises
Depuis 2000, ce collecteur travaille sur l'allongement de la vie professionnelle. Il a notamment mis en oeuvre le programme Cap tutorat, qui a permis de former 500 tuteurs dans une centaine d'entreprises de la branche. « Mais, alors que nous pensions toucher surtout un public de seniors, la majorité de ces tuteurs avaient 35-45 ans et une dizaine d'années d'ancienneté, précise Armelle Béchieau. Ils étaient considérés dans les entreprises comme ayant une vision rénovée, plus dynamique de l'activité. Mais ils devaient absolument pouvoir se reposer sur une personne ressource plus âgée. » Le dispositif a été redimensionné vers ces seniors «personnes ressources», ce qui ouvrait la voie à un programme plus large sur l'anticipation des compétences et la gestion des âges.
Par ailleurs, la branche a lancé une négociation sur la gestion des seniors depuis plusieurs mois. Une proposition d'accord devait être présentée aux partenaires sociaux le 3 décembre. A terme, ce dispositif Generice aurait pour autre vocation d'aider les entreprises de la branche à mieux déployer un accord à venir.
Au niveau interprofessionnel, cette fois, une vaste démarche a été menée par Opcalia, gérée par le Medef et les cinq confédérations syndicales, dans le cadre du programme européen Equal. Ce collecteur présentait, le 29 novembre dernier, les résultats d'une étude menée dans six régions (Bretagne, Centre, Haute-Normandie, Ile-de-France, Pays de la Loire et Rhône-Alpes), auprès de 853 entreprises, identifiées pour leurs actions de formation dispensées à 6 630 salariés de plus de 45 ans. L'objet de cette étude est de répertorier des bonnes pratiques RH à destination des salariés âgés. Elle a d'ailleurs montré que, même dans ces entreprises sélectionnées, la gestion des seniors n'était pas considérée comme un enjeu majeur, mais que l'important effort de formation à leur égard était lié à la mise en place de pratiques RH diversifiées et non spécifiques aux salariés âgés (plan de formation, fiches de poste, entretien annuel).
Guide des bonnes pratiques
Un guide des bonnes pratiques a été élaboré à partir de cette vaste enquête. Il en décline huit, autour de l'anticipation des besoins en compétences, du diagnostic et des outils de pilotage, de l'information et sensibilisation, de la prévention de l'usure professionnelle, du maintien et du développement de compétences, de la capitalisation et du transfert des savoir-faire et, enfin, de l'aménagement des fins de carrière. « Un des objectifs de ce guide est d'aider 300 conseillers formation à aborder la question avec les entreprises, explique Arnaud Diverrès, responsable ressource et développement d'Opcalia Ile-de-France. Cette question de la gestion des âges peut être évoquée à travers la formation, mais elle l'est de plus en plus autour des enjeux RH, de la GPEC, de la transmission de compétences. »
Enfin, le Centre Inffo annoncera, le 13 décembre prochain, la clôture du projet Equallité-Parcours d'avenir, mené notamment avec Retravailler, l'Opcalia de Haute-Normandie et le Cereq. Il s'agit du premier site web entièrement consacré à la gestion des secondes parties de carrière, avec des tests destinés aux employeurs et aux salariés, des outils de formation et une revue d'études.
Des mesures incitatives
Alors que le taux d'emploi des 55-64 ans continue de plafonner, en France, à 37,8 %, contre 42,5 % en moyenne européenne et loin de l'engagement communautaire de 50 % en 2010, et que le plan national pour l'emploi des seniors s'est révélé inopérant pour le moment, il n'est pas certain que le récent doublement de la taxation des préretraites, pas plus que la réforme fiscale et sociale des mises à la retraite se révèlent suffisants. Les mesures incitatives, parfois largement financées, proposées au même moment par plusieurs grands acteurs de la formation, pourraient mieux sensibiliser les entreprises à la question.
Parmi les pays européens qui sont parvenus à relever le taux d'emploi des seniors - les pays scandinaves et le RoyaumeUni -, la formation semble avoir joué un rôle prépondérant, ainsi que le soulignait le dernier colloque national du Conseil d'orientation des retraite (COR), qui prépare le rendez-vous de 2008 (lire ci-après).
Le COR analyse les réussites européennes
Comment font les autres, ceux qui ont réussi à augmenter, parfois spectaculairement, leur taux d'emploi des seniors ? Pour le COR, qui consacrait un colloque national à la question le 29 novembre (*), les économistes de l'OFCE (Office français des conjonctures économiques) ont analysé le cas des premiers de la classe européenne : la Suède (69,5 %), le Danemark (59,8 %), la Finlande (52,7 %), le Royaume-Uni (52,8 %), qui opposent, dans ce domaine, le succès de leur modèle social-démocrate ou libéral à l'impuissance de l'Europe continentale, France et Allemagne en particulier.
Point commun à ces pays de réussite : un recours massif à la formation continue pour toutes les catégories d'âges (70 % par an au Danemark, contre 30 % en France), laquelle profite également aux seniors, même si elle se raréfie aussi avec l'âge.
Ces pays ont un autre point commun, sans doute plus difficile à entendre en France : un faible montant des retraites, qui joue un rôle d'incitation au maintien dans l'emploi. Le modèle scandinave y ajoute un effort de promotion de l'innovation, une gestion active des carrières et des éventails salariaux relativement faibles.
L'invalidité en guise de soupape
Le modèle libéral britannique joue sur la flexibilité du travail avec, notamment, le temps partiel, qui concerne près du tiers des seniors, contre 20 % de la population active. Une forte croissance et une situation de quasi-plein emploi font le reste.
Mais ces politiques volontaristes ont aussi des revers. Henri Sterdyniack, expert de l'OFCE, a souligné que « les systèmes d'invalidité dans ces pays ont été maintenus et continuent de servir de soupape », mais ils se traduisent par des poches d'inactivité de longue durée. « Les «bons élèves» ont aussi trouvé une solution de sortie du marché du travail », a souligné Martine Durand, directrice adjointe de l'emploi et des affaires sociales à l'OCDE. Et plusieurs d'entres eux s'attaquent, désormais, à la réforme de leur système d'incapacité de travail.
G. L.N.
(*) Dossier complet du colloque sur le site : <www.cor-retraites.fr>
Baromètre Entreprise & Carrières/Notretemps.com ''Seniors en entreprise'' : un management toujours défaillant
84 % des salariés interrogés souhaiteraient pouvoir quitter leur entreprise à 60 ans ou avant : tel est le constat majeur de la 6e édition du baromètre semestriel Entreprise & Carrières/NotreTemps.com «Seniors en entreprise».
Quatre ans et demi après la réforme Fillon, il reste difficile de projeter son avenir dans l'entreprise au-delà de 60 ans pour la majorité des salariés seniors. La 6e vague du baromètre* semestriel Entreprise & Carrières/NotreTemps.com «Seniors en entreprise» indique, en effet, que 84 % des salariés interrogés souhaiteraient pouvoir quitter leur entreprise à 60 ans ou avant (taux stable par rapport au printemps 2007).
Néanmoins, l'espoir de préretraite semble s'amenuiser par rapport aux éditions de 2006 et 2005 (de 53 % à 48 % qui souhaitent partir avant 60 ans). Il se reporte sur le repère des 60 ans (de 31 % à 36 %). Il est probable aussi que les salariés susceptibles de demander leur départ avant 60 ans pour carrière longue, dispositif prévu par la réforme, sont désormais moins nombreux. Sur notre échantillon, 10 % des personnes interrogées peuvent obtenir une retraite à taux plein avant 60 ans et 39 % à 60 ans. Au total, plus de la moitié des salariés de plus de 45 ans devront rester au delà de 60 ans, mais 14 % seulement en ont envie.
Tenus à l'écart des dispositifs RH
Il faut dire que les seniors sont toujours écartés des dispositifs habituels de gestion des RH ; 81 % d'entre eux n'ont pas bénéficié d'un rendez-vous de seconde partie de carrière, ce chiffre restant parfaitement stable depuis le 1er baromètre, au début 2005. La formation continue des seniors est toujours aussi faible : 36 % d'entre eux seulement y ayant eu accès depuis trois ans (il est admis qu'un tiers des salariés tous âges confondus se forment chaque année). En revanche, le baromètre traduit, cette fois, une moins forte discrimination par l'âge au sein de cette population senior que lors des autres éditions, avec des chances de formation sur trois ans plus proches avant 50 ans et après 61 ans (respectivement 41 % et 34 %).
En tout état de cause, la faiblesse du management des seniors participe, à coup sûr, à la piètre satisfaction ressentie quant aux conditions de travail, que 23 % trouvent difficiles et 31 % assez difficiles, en légère dégradation par rapport au premier baromètre de 2007, lui-même en net recul sur les résultats de 2006.
Enfin, tout aussi préoccupant, et témoignant sans doute des difficultés d'ordre culturel qui restent entières, le sentiment d'un harcèlement moral en raison de l'âge au sein de leur entreprise demeure stable et élevé chez les seniors de notre échantillon : 39 %, contre 41 % qui ne le partagent pas (NSP : 20 %).
Guillaume Le Nagard
* Enquête réalisée par questionnaire envoyé en ligne aux abonnés de la newsletter de Notretemps.com, le 13 septembre 2007 ; 1 744 réponses ont fait l'objet d'un traitement.
