Lancées le 5 mai chez Orange, les NAO 2021 ont été interrompues lors de la seconde séance, le 12 mai, par le départ de l’ensemble des représentants des organisations syndicales, qui ont déploré « l’indécence des propositions » de la direction. Sébastien Crozier, président de la CFE-CGC de Orange, livre son point de vue sur le blocage actuel.

Pourquoi avez-vous, ainsi que les autres syndicats de Orange, quitté la table des négociations sur les NAO 2021 ?

Sébastien Crozier : Le chiffre d'affaires en France stagne alors que celui de nos concurrents progresse et la marge baisse. Quelle est la réponse de la direction ? Plutôt qu'une politique ambitieuse de croissance du chiffre d'affaires, un plan, « Scale Up », qui prévoit un milliard d'économies sur trois ans, une réduction des effectifs et l'austérité salariale avec un budget d'augmentation de 1 %, après le 1,8 % de 2020. La distribution simultanée aux cadres dirigeants d'actions gratuites, d'une valeur de 20 à 25 millions d'euros, à travers le programme LTIP (Long Term Incentive Plan) apparaît comme une provocation. Ce plan dope d'autant plus leur rémunération que, grâce à une fiscalité réduite, le gain potentiel sera supérieur de 30 % à celui obtenu avec un autre mode de rémunération. Le LTIP passe d'autant plus mal que les cadres dirigeants ne sont dans les faits que peu astreints à l'austérité salariale.

Que reprochez-vous à la politique de rémunération actuelle ?

S. C. : Le système de rétribution est devenu si complexe – il y a près de 50 éléments différents – que tout est dilué. Les personnels ne savent plus exactement à quoi ils doivent leur rémunération. Il est de surcroît très difficile de comprendre comment la masse salariale globale est répartie entre les différentes catégories de salariés. Nous demandons la tenue d'assises de la rétribution pour remettre à plat ses différentes composantes. Dans le cadre de la NAO, ne serait-il pas plus utile d'avoir comme indicateur le pouvoir d'achat que le salaire brut ? Nous voulons que la NAO porte sur l'ensemble des éléments de rétribution pour évaluer l'évolution du pouvoir d'achat, y compris le pouvoir d'achat différé. En effet, les 400 euros d'actions gratuites distribuées cette année à tous les personnels ne seront disponibles que dans cinq ans.

Vous employez l'expression « ruissellement vers le haut » : que signifie-t-elle ?

S. C. : L'offre de vente d'actions à prix réduit, aussi prévue cette année, ne peut s'adresser qu'aux personnels en mesure de mobiliser de l'épargne, ce qui n'est pas le cas de tous. Nous demandons à la direction de faire cesser le « ruissellement vers le haut » dont le LTIP est un des exemples. La prévoyance santé en est un autre. Aujourd'hui, les cotisations sont plafonnées. Cela contribue à ce « ruissellement vers le haut » : in fine, les plus faibles salaires se font rembourser moins de frais de santé qu'ils ne payent de cotisation. Les plus hauts revenus payent une cotisation inférieure à leurs dépenses au demeurant plus importantes car moins préoccupés par leur impact sur leur budget. Nous demandons que le montant des cotisations soit proportionnel au salaire. Nous constatons aussi, dans le bilan social annuel, un écart croissant entre les 10 % de salariés les mieux rémunérés et les 10 % qui perçoivent les salaires les moins élevés. Et ce, alors même que la sous-traitance ne cesse de gagner du terrain, en particulier dans les métiers de la relation client et des interventions, ce qui fait disparaître du groupe les plus bas salaires. Cette dynamique est à l'œuvre depuis au moins une quinzaine d'années. La réaction des organisations syndicales est le reflet d'un profond sentiment d'injustice. Nous avons boycotté les négociations pour provoquer une réaction de la direction des ressources humaines.

Propos recueillis par Gilmar Sequeira Martins